Буквально «за невыполнение KPI» уволить не могут, такой статьи пока нет. Однако многие работодатели считают, что невыполнение показателей эффективности более двух раз — повод расстаться с работником. Рассказываем, что с этим делать.
Что такое KPI простыми словами
KPI (англ. Key Performance Indicators, они же – ключевые показатели эффективности, КПЭ, но эта аббревиатура не прижилась) — система параметров, выполнение или невыполнение которых позволяет работодателю оценить, насколько хорош работник на своем месте. KPI используют для расчета премий, ротации кадров и других целей.
В Трудовом кодексе нет раздела о том, как применять ключевые показатели эффективности (KPI), поэтому работодатели внедряют их самостоятельно. Иногда KPI сводится к тому, что работники просто должны нормально выполнять свою работу. Не «накосячил», значит, KPI выполнил — получай премию. Другие, менее щедрые, работодатели понимают «эффективность» слишком буквально и включают в KPI выполнение каких-то труднодостижимых целей. Например, привлечение крупных клиентов, выход на определенный процент продаж и т.д. Это сделано для того, чтобы платить премию реже. Уволить за недостижение KPI сложно, но не невозможно.
Как на практике могут уволить за невыполнение KPI
Вот какие формулировки и предлоги могут предъявить работодатели, чтобы уволить сотрудника.
- Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК)
Самый простой с точки зрения работодателя способ — заставить работника написать заявление об уходе. Как правило, в этом случае неэффективному (с точки зрения работодателя) работнику сообщают о том, что он не выполнил показатели эффективности, поэтому его следует уволить «по статье», но что работник может написать заявление, если хочет избежать позорного увольнения. Довольно часто работники, зная за собой некоторые грехи, соглашаются уволиться сами.
- Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК)
Это чуть более гуманный способ, в целом похожий на предыдущий. С той разницей, что при увольнении по соглашению работник может попробовать добиться выплаты какого-то пособия, сокращения срока отработки и так далее.
- Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК)
Полностью это основание увольнения выглядит так: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Для того, чтобы уволить по этому основанию, работодателю придется развить бурную деятельность:
- Привлечь работника к дисциплинарному взысканию (а оно не может налагаться произвольно, плюс для его оформления нужно собрать немало документов).
- Собрать документы, подтверждающие, что работник неоднократно не исполнял обязанности.
Наложить взыскание можно только за виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей — «за невыполнение KPI» взыскания не предусмотрены.
Если работник добросовестно трудился и не допускал промахов, то не только увольнение, но и наложение взыскания можно обжаловать.
Однако некоторые суды расширительно толкуют понятие «трудовые обязанности» и считают таковыми не только предусмотренную договором трудовую функцию, но и вообще любые обязанности, которые перечислены в Трудовом кодексе или договоре. В том числе обязанность соблюдать локальные акты работодателя и трудовую дисциплину. В этом случае стоит быть осторожнее работникам, у которых есть проблемы с опозданиями, курением в неположенных местах, нарушением дресс-кода и так далее.
- Увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК)
Трудовой кодекс предусматривает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие недостаточной квалификации» должно быть подтверждено результатами аттестации. Это тоже не самый простой для работодателя способ увольнения, особенно, если в фирме нет положения об аттестации.
Несоответствие должности не связано с показателями эффективности напрямую, оно больше выявляет соответствие работника профстандарту или должностной инструкции. Поэтому работодателю и созванной им аттестационной комиссии нужно будет сильно постараться, чтобы привязать невыполнение плана по звонкам клиентам к некомпетентности работника. Так что такой формулировкой часто грозят, чтобы склонить сотрудника уволиться по собственному желанию.
Можно ли оспорить увольнение за KPI и как это сделать
Многое, если не все, будет зависеть от того, каким образом KPI внедрены в организации. Есть шансы восстановиться на работе, если:
- Работника не ознакомили с локальным актом, в котором перечислены показатели эффективности. Бывает, что работодатель устанавливает некие критерии, которым, по его мнению, должны соответствовать работники, но забывает сообщить об этих критериях работникам
- Показатели эффективности размыты и/или трудно достижимы.
В норме условия применения KPI должны либо содержаться в трудовом договоре (особенно, если от выполнения показателей зависит зарплата и/или премия), либо доступным способом доведены до работника. То есть о применении KPI работник должен не только знать, но и быть готовым их выполнять.
Резюме
В Трудовом кодексе нет раздела о том, как применять ключевые показатели эффективности (KPI), поэтому работодатели внедряют их самостоятельно.
Чтобы не попасть под увольнение, необходимо вдумчиво читать договор при подписании и не подписывать его сразу, а лучше взять домой ознакомиться.
Важно знать свои права — то есть перечисленные выше статьи, уметь их правильно интерпретировать и не боятся идти в суд отставать.
Читайте также:
Расторжение трудового договора работодателем
Ухожу по «собственному желанию» — вот как это делать выгоднее!
Допсоглашение к трудовому договору — юрист все о нем рассказал!