Юристка из Москвы Екатерина Агрыцкова провела HR-эксперимент, которым поделилась в посте в одной признанной экстремистской социальной сети (мы не можем дать на него ссылку в связи с законодательством России - прим. TexTerra). Она создала два резюме и откликалась с ними на вакансии на руководящие должности в разные компании — от Правительства Москвы до SberTech.
Первое резюме было настоящее — там были описаны реальные данные Екатерины: женщина, 43 года, два образования (юридическое и переводческое с английским и французским языками), а также опыт работы: в консалтинге, издательском доме, транспортно-логистических компаниях.
Второе резюме почти полностью копировало первое. Только пол был изменен на мужской (претендента назвали Ярославом), возраст — с 43 лет на 39 и опыта работы у Ярослава на 1-2 года стало меньше. Он также «знал» английский и французский языки, но знания не были подтверждены дипломом, как у Екатерины.
Резюме Ярослава дополнили фотографией привлекательного мужчины из фото-банка
В большинстве мест, куда откликались и Екатерина, и Ярослав, женщине отказали или не ответили, а мужчину приглашали на собеседования. За два часа у «мужского» резюме оказалось столько просмотров, сколько у «женского» — за неделю.
В SberTech отказали обоим, но Ярослава пообещали «добавить в базу лучших кандидатов», а Екатерине сказали, что «не готовы предложить именно это место».
Правительство Москвы отказало Екатерине тут же, а за Ярославом начали охотиться — резюме просмотрели несколько раз, писали в hh.ru, на почту, в SMS и Whatsapp, четыре раза позвонили с телефона правительства Москвы, два раза — с личного (!) телефона HR.
Екатерина сделала такой вывод: квоты для женщин на руководящие должности нужны, потому что иначе женщин отсеивают еще на этапе резюме, причем без каких-либо адекватных объяснений.
Мы задали уточняющие вопросы и Екатерине и компаниям, которые по-разному общались с кандидатами разных полов, чтобы лучше разобраться в ситуации. Понятно, почему не ответили компании. Интересно, что не ответила героиня поста. Когда комментарии появятся, мы дополним эту статью.
Что говорят про эксперимент в соцсетях
СМИ, паблики и блогеры подхватили эту тему, и пост Екатерины завирусился.
Кто-то пишет, что дело не в гендерной разнице, а в возрастной. Ярославу меньше 40 лет, а 40 лет — это, похоже, какой-то рубеж:
Мужчины не соглашаются с постом, что ожидаемо. Один даже поделился опытом, что делал похожий эксперимент, и результаты были противоположными:
Некоторые заявляют, что работать под женским руководством тяжело, вот им и отказывают. Белым цветом мы закрыли нецензурное слово — считайте, что там написано «мелкие проблемы в семье». Женщины с таким мнением не соглашаются:
Кто-то говорит, что эксперимент проведен неграмотно, так что очевидно, что конкретно Екатерину не принимают на работу:
Женщины больше согласны с постом, потому что, очевидно, сталкиваются с этой проблемой:
Кто-то вовсе думает, что проблема не в женщинах или мужчинах, а в HR, потому что они не разбирают отклики, занимаясь чем-то посторонним:
Кто-то же думает, что дело в следующем: HR — чаще всего женщины гетеросексуальной ориентации. Ярослав — привлекательный довольно молодой мужчина. Вот его и приглашают:
Как в России на самом деле обстоят дела с гендерным разрывом
По данным Всемирного экономического форума (опубликовано на garant.ru), в 2020-2021 годах Россия занимала 81 место из 156 проанализированных стран в мировом рейтинге гендерного равенства.
Считается, что в России женщины хорошо интегрированы в рынок труда: 68,9 % работают, при этом в целом занимают более квалифицированные должности, нежели мужчины.
В среднем в мире женщинам платят на 20 % меньше, чем мужчинам. В России этот показатель выше – в октябре 2022 года он достигал 27,5 % (данные Росстата). По данным Всемирного экономического форума, доход российской женщины за 2021 год составлял менее 60% от дохода мужчины.
Разница между тем, как к женщинам относятся при приеме на работу и тем, как относятся к мужчинам — называется гендерным разрывом (или дисбалансом).
Пока что лучше всего ситуация в Исландии, где проблема с гендерным дисбалансом решена на 89,2 %, и в Финляндии — на 86,1 %.
В России показатель решения проблемы — 70,8 %.Это немногим меньше, чем в Западной Европе (77,6 %) и Северной Америке (76,4 %).
Согласно расчетам экономистов, чтобы преодолеть гендерный разрыв в мире, потребуется 136,5 лет. Но это только в среднем, так как в разных сферах — разный уровень разрыва: например, чтобы женщины и мужчины сравнялись в политике, нужно 145,5 лет, а в экономике — 267,6 лет.
И вот по этому показателю ситуация в России неутешительная. На то, чтобы сравнять гендерный дисбаланс, России уйдет 134,7 лет. Для сравнения: в Западной Европе на это нужно 52,1 год, а в Северной Америке — 61,5.
Помочь с устранением гендерного разрыва, по идее, должны гендерные квоты — это установка минимально возможного количества женщин и мужчин в компаниях и в государственных органах.
Посмотрим, какая ситуация с этим в стране.
Гендерные квоты
Мы опросили представителей разных сфер, есть ли у них гендерные квоты (спойлер — почти нигде), а также — какое в их компаниях процентное соотношение мужчин и женщин. Также нас интересовало мнение о том, есть ли разница в «женском» и «мужском» управлении, и что делать, чтобы обойти мужчин в гендерной гонке.
Что с гендерными квотами
Лидия Леонова, директор по персоналу в фармацевтической компании «Самсон-Мед»:
«У нас квот на женщин на руководящие позиции нет. Какие квоты, когда директор по персоналу – женщина?
Однако с учетом специфики направления бизнеса (фармацевтическое производство), требуемые нам компетенции и опыт чаще встречаются у мужчин».
Александра Мин, директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис:
«У МойОфис нет квот на руководящие места. При найме кандидатов любого пола мы основываемся прежде всего на профессионализме соискателя и его соответствии ценностям компании».
Какое распределение мужчин и женщин на работе
Лидия Леонова, директор по персоналу в фармацевтической компании «Самсон-Мед»:
«В штате у нас примерно такое разделение: 65 % — женщины и 35 % — мужчины. Перекос связан с общей ситуацией по соотношению женщины/мужчины в Санкт-Петербурге, где мы находимся».
Александра Мин, директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис:
«В 2015 году почти 27% всех сотрудников нашей компании составляли женщины, в 2022 году эта цифра увеличилась до 32%, и мы уверены, что она будет только расти. Треть топ-менеджмента компании — женщины».
Наталья Матюшенко, проректор по образовательной деятельности, кандидат экономических наук, доцент НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений»:
«Я уже более 15 лет работаю на руководящих должностях в образовательных организациях разных форм собственности и уровней профессиональной подготовки. До сих пор ни разу не сталкивалась с дискриминацией по гендерному признаку. Вероятно, это связано с высокой долей женщин в учебных заведениях – 82% по сравнению с показателем 48,6% по экономике в целом (по данным исследования ВШЭ).
В НОУ “Академия ИНГМ” на руководящих местах работают преимущественно женщины (70%), выполняя административные, методические и иные управленческие роли. Среди преподавателей, наоборот, почти 90% составляют мужчины. Это связано с особенностями целевой аудитории – это сотрудники нефтегазовых предприятий, где преобладают традиционно “мужские” профессии».
Андрей Волков, эксперт по маркетингу и продажам, независимый директор, член советов МВА:
«Моя работа предполагает довольно плотную коммуникацию с собственниками и управляющими бизнесов разного калибра. Главный тренд, который я наблюдаю последние лет пять, — женщин прибавляется постоянно. Не знаю, у кого как, но в моем общении пропорция 60 на 40 в пользу женщин-лиц, принимающих решения».
В каких сферах женщин меньше всего
Александра Мин, директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис:
«По данным исследования Women in Tech, в мире в 2020 году в IT-отрасли работало 76% мужчин и 24% женщин. Конечно, дисбаланс все еще наблюдается — на мой взгляд, это связано с тем, что изменения в обществе и образовании стали происходить относительно недавно, мышление только начинает меняться.
Все чаще при выборе вуза и будущей специальности подрастающее поколение обращает внимание на свои сильные стороны, способности и зоны интересов, а не на стереотипы о том, что математика, прикладные науки и инженерия — это больше “для мальчиков”. Также растет популярность IT как индустрии, дающей возможности для развития карьеры, материального благополучия и влияния на глобальные процессы, поэтому такую возможность не хотят упускать ни женщины, ни мужчины. Так при выборе будущей профессии все больше девушек будут получать необходимое образование и навыки для работы в сфере технологий».
Дина Ашрапова, директор по взаимодействию с органами государственной власти Группы Т1:
«Сейчас среди россиян распространено мнение, что профессии в IT-сфере подходят скорее мужчинам, чем женщинам — такое заблуждение характерно для каждого четвертого (24%) жителя страны. Если изучать гендерный состав большинства ИТ-компаний, то примерно 40% штата составляют женщины, около 60% мужчины. Но, например, среди разработчиков, по признанию многих работодателей, женщины составляют лишь около 10%. Чаще они заняты в таких направлениях, как связи с общественностью, бизнес-аналитика, менеджмент».
Есть ли разница между женщинами и мужчинами в работе
Лидия Леонова, директор по персоналу в фармацевтической компании «Самсон-Мед»:
«В управлении я наблюдаю в основном мужчин, и понятно, почему. Есть выражение: “мужчины с Марса, а женщины с Венеры”. Связано это, в первую очередь, с личностными компетенциями. Женщины, как правило, хуже контролируют эмоции, менее тоталитарны в управлении, есть риск ухода в декрет и отвлечения от работы на домашние дела (роль матери в семье, однозначно, более трудоемкая, чем отца) и многое другое.
Чисто статистически, кандидатов с необходимыми качествами больше среди мужчин. И это наглядно видно и по политическим лидерам, и по научным открытиям, и по списку самых богатых людей мира.
Но это не означает, что из женщины не может получиться хорошего управленца. Я встречала сильных лидеров-женщин. Сложнее ли им было занять свое место, чем мужчинам, при прочих равных условиях? Точно да!»
Наталья Матюшенко, проректор по образовательной деятельности, кандидат экономических наук, доцент НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений»:
«За 15 лет управления разными коллективами я поняла, какие женские особенности менеджмента существуют.
Во-первых, дамы-начальники никогда не забывают о выданных подчиненным поручениях. Я обязательно проверю результат даже небольшого и не очень важного задания. Видимо, как ответственный и исполнительный человек, я хочу видеть такие же качества в сотрудниках.
В итоге — высокая результативность подразделения, достижение поставленных целей, постоянное совершенствование.
Во-вторых, женское управление отличается перфекционизмом во всем. Мне важно, чтобы показатели возглавляемого подразделения были лучшими, чтобы нам доставались все материальные и нематериальные вознаграждения в организации, звучали только положительные отзывы от партнеров и коллег. Подозреваю, это связано с бессознательным желанием доказать себе и окружающим, что “женский” стиль менеджмента лучше “мужского”.
Как результат — напряженная работа всех сотрудников без возможности бездельничать, но удовлетворенность полученными личными благами.
В-третьих, у всех женщин высока зависимость поведения от настроения и эмоциональных контактов с окружающими. Несмотря на мою 100%-ную ориентированность на деловые отношения, я не забуду личных проявлений со стороны подчиненных, выраженных даже не вербально отрицательных эмоций в мой адрес, психологических срывов и т.п. Поэтому при принятии решений о поощрении/наказании/продвижении/увольнении будет трудно осознать и учесть только объективное отношение к сотруднику. Для этого придется приложить усилия и рационально взвесить все “за” и “против”.
С другой стороны — внимание к личными и семейным делам сотрудников, забота о душевном равновесии в коллективе, эмпатия и корректность в общении, человечность и т.п.
В-четвертых, у женщины-начальника все личные и профессиональные качества проявляются ярче, чем у мужчин. Наверное, это связано с более подвижной психикой и открытостью для окружающих. Она не будет держать мысли и эмоции в себе, обязательно “поделится” ими с коллективом и ”заведет” всех. Поэтому, если у нее превалируют отрицательные черты (злость, враждебность, паника, раздраженность и т.п.), то весь коллектив очень скоро станет проявлять такие же эмоции. Понятно, это скажется на эффективности работы подразделения, а решить проблему будет сложно именно из-за личности руководителя, которую нельзя изменить.
Обратная тенденция — “суперположительная” женщина-руководитель благотворно повлияет на подчиненных, в том числе на их личные и профессиональные компетенции.
В-пятых, мужчине обычно не слишком важно, как окружающие оценивают его внешность, и как он смотрится на их фоне. Женщина, как правило, не только следит за собой, но и критически сравнивает свой облик (фигуру, одежду, макияж и т.п.) с другими сотрудницами. Если более красивых коллег можно просто проигнорировать, то подчиненные обязательно должны выглядеть скромнее руководительницы. Но при этом она не позволит кому-то портить общую привлекательность подразделения неухоженным внешним видом и не постесняется сделать замечание по такому личному вопросу.
Приятный бонус такого поведения — гармоничный образ всего подразделения, радующий глаз и создающий благоприятную для работы атмосферу.
Резюмируя, сделаю оговорку, что такие явные отличия мужчин и женщин в управлении не часто заметны. Гендерные особенности в менеджменте иногда неуловимы, они считываются нашим мозгом где-то в бессознательном, потому что на руководящих должностях грани между мужским и женским стилем стираются
Но! Как женщина-руководитель, могу точно сказать, что при прочих равных условиях для себя предпочла бы в качестве начальника мужчину, именно из-за того, что знаю, насколько женщины-руководители — перфекционисты».
Дина Ашрапова, директор по взаимодействию с органами государственной власти Группы Т1:
«Способности у мужчин и женщин одинаковые. Останавливают женщин перед выбором той или иной профессии стереотипы. Во многих исследованиях говорится, что в недавнем прошлом родители дарили компьютеры в два раза чаще сыновьям, чем дочерям.
Но в России женщины ориентированы на полную занятость, карьерный рост. Имеют высокий уровень образования и принимают активное участие в социальной жизни. Однозначное преимущество женщины — многозадачность, или умение “действовать параллельно”».
Андрей Волков, эксперт по маркетингу и продажам, независимый директор, член советов МВА:
«Среди моих подрядчиков есть на 100 % женские профессии — не только бухгалтера, но и юристы, например, независимо от специализации — комплайнс, трудовое законодательство, арбитражи или ВЭД.
Остальные контрагенты на 60% женщины: мобильные разработчики, дизайнеры, верстальщики сайтов, контекстологи.
Я думаю, что и массовые работодатели, и кадровики уже давно раскрыли секрет: женщина надежна и работоспособна, и что особенно важно сегодня — готова к любой неопределенности.
В бухгалтерии и праве необходимо работать с большими объемами данных, с чем женщины точно справляются лучше мужчин. Больше терпения, внимательности и выносливости.
У меня нет гендерного подхода к поиску исполнителей. Я ищу по рекомендациям, с открытого рынка смотрят мои помощницы (да, личная помощница — без НЕЁ никуда), талантливых студентов также пытаюсь высматривать и вовремя подхватывать.
По итогу, мужчины-юристы, мужчины-финансисты — если с ними и был успешный опыт, то обычно на один проект. А с некоторыми юристками и бухгалтерками я работаю уже несколько лет — надежность, стабильность, работа на результат».
Как обойти мужчин на работе
Лидия Леонова, директор по персоналу в фармацевтической компании «Самсон-Мед»:
«Мужчин вполне можно “обойти” в карьерной гонке: просто быть профессионалом своего дела. Развиваться профессионально и личностно. Развивать эмоциональный интеллект. Если вы эффективный эксперт в своем деле, ни один вменяемый работодатель не откажет вам по причине того, что вы женщина. А у невменяемых и работать не стоит».
Наталья Матюшенко, проректор по образовательной деятельности, кандидат экономических наук, доцент НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений»:
«Я никогда не стремилась обойти мужчин. На мой взгляд, об этом задумываются только женщины с комплексами, с неудовлетворенными ожиданиями, неуверенные в себе и зависящие от чужого мнения. Профессионал всегда найдет себе достойную работу — благодаря тем самым профессиональным качествам, а не по принадлежности к определенному полу».
Как все-таки быть, если не берут на работу из-за пола
Спросили юриста, как быть, если вы столкнулись с дискриминацией при приеме на работу.
Оксана Васильева, к.ю.н., доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве Российской Федерации:
«Согласно закону, нарушение прав и законных интересов гражданина в зависимости от его происхождения, национальности, языка, пола, отношения к религии и тому подобное при найме на работу не допускается.
С другой стороны, в некоторых случаях так называемая дискриминация может быть оправдана особенностями профессии. Такое явление в праве называется дифференциация. Например, есть перечень тяжелых работ и работ с опасными условиями труда (Приказ Минтруда России от 18.07.2019 N 512н “Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин”), согласно которому, труд женщин на некоторых категориях работ ограничивается.
Дифференциация по полу при трудоустройстве может быть и при наличии особых специфик занимаемой должности. Например, при трудоустройстве моделей, актеров работодатель обращает внимание на возраст, пол и внешность кандидата.
Именно на дискриминацию можно ссылаться тогда, когда в вакансии прямо указывается, что на работу требуется, например, мужчина, когда с описанными обязанностями может справиться и женщина.
Доказать дискриминацию можно и когда работодатель мотивирует отказ половой принадлежностью кандидата.
Если претендент на работу столкнулся с дискриминацией со стороны потенциального работодателя, то необходимо сперва собрать все доказательства нарушения. Это может быть переписка в мессенджере, само объявление о поиске работника, свидетельские показания, письменный отказ работодателя в трудоустройстве на работу.
И впоследствии необходимо направить жалобы со всеми собранными доказательствами в Прокуратуру, Трудовую инспекцию и суд с прошением привлечь лицо к ответственности».
Выводы
История эксперимента Екатерины с мужским и женским резюме — странная и неоднозначная. Эксперимент был не на 100 % чист — при приеме на работу дискриминируют не только женщин, но и людей старше 40 лет (где-то — даже старше 30). Это называется эйджизм. Ярослав младше Екатерины, так что дело может быть в том числе и в этом, а еще в привлекательном фото мужчины.
Что не отменяет неушительную статистику — с гендерным разрывом в России ситуация не самая простая (но мы и не хуже всех — на 81 месте из 156 стран). Макроэкономисты пришли к удивительному выводу: гендерный разрыв невыгоден никому — даже мужчинам. Дело в том,что участие женщин в экономике расширяет социальные связи компаний, в свою очередь это приводит к принятию более взвешенных решений в бизнесе, развитию инноваций — такую взаимосвязь проследили в Гарвардской бизнес-школе. Так исследование 1500 компаний из индекса S&P 500 показало, что гендерное разнообразие советов директоров влияет на рост доходов компаний, чья стратегия связана с инновациями. А повышение доли женщин в органах банковского надзора ассоциируется с большей стабильностью банковской системы. А в целом рост производительности при увеличение доли женщин на рынке труда ведет и к росту реального дохода всех работников — включая мужчин. Исследования показали, что из-за увеличения количества женщин на рынке труда выигрывают в зарплате все работники — каждые 10% увеличения доли женщин в среднем давали около 5% роста медианного уровня реальной зарплаты всех работников.
Это говорит о том, что гендерный дисбаланс и дискриминация женщин на рынках труда не только неэффективна для экономики, но и дорого обходится самим мужчинам.Так что гораздо полезнее придерживаться баланса и тратить деньги, “сэкономленные” на гендерном дисбалансе на развитие профессиональных навыков и сильных сторон сотрудников обоих полов. В этом мы можем помочь вашей компании.
Антон Блинов, руководитель TeachLine:
«Для решения ваших задач, мы адаптируем существующие программы курсов или создадим новые программы, чтобы подготовить специалистов под конкретные запросы бизнеса».
Читайте также:
Женское счастье – в самообразовании и деньгах. И никак иначе!