Знаете, чем чреват выбор не того кандидата, — его ж еще потом уволить надо будет!
Публикация одной вакансии приносит в среднем 250 откликов, всего
Рекрутер проводит массу времени, собеседуя потенциальных сотрудников, но плохая подготовка может привести к дорогостоящим ошибкам при найме. Востребованные профессионалы избирательны в выборе нового места работы и придирчиво наблюдают за рекрутером, составляя по нему мнение о всей компании. Ошибка рекрутера — это упущенная возможность нанять талантливого специалиста.
Но этого можно избежать.
Актуализируйте описание вакансии
Банально, но работает! В современной бизнес-среде обстоятельства меняются так быстро, что ключевые моменты вакансии могут устаревать чуть ли не еженедельно. Если вакансия «висит» несколько месяцев (или даже недель), HR-специалисту необходимо просмотреть ее на предмет актуальности и внести коррективы. Иначе можно привлечь не тех кандидатов, которые нужны.
Юрий Пятаков, Заместитель HR-директора TexTerra:
«Уже в приведенной выше статистике отражена неэффективная работа эйчар-департаментов: слишком мало кандидатов проходит по воронке найма. Хотя бы
В тексте вакансии должны быть подробно описаны желаемые профессиональные, технические навыки, то есть «hard skills», и «soft skills» — умение выстраивать рабочие процессы, оценивать свои возможности, работать в команде...
Обратите внимание на ваших лучших сотрудников. Что они имеют общего с вакансией? Что они имели в багаже своих достижений до момента приема на работу в вашу организацию и какие роли выполняли? Эти ответы помогут вам уточнить критерии и добавить соответствующие пункты в вакансию.
Во время интервью уделите внимание причинам, по которым человек ушел с предыдущего места работы. Так вы сможете выявить зоны риска — понять, что для человека является неприемлемым. Это можно наложить на специфику вашей компании и выявить гипотезу, в какой момент с этим работником могут проявиться разногласия. Далее наводящими вопросами проверьте предлагаемые проблемные точки.
Просмотрите прошлые места работы кандидата
Важно составить шаблон вопросов, раскрывающих все важные для работы у вас моменты, опираясь на то, чем занимался человек на прежнем месте:
- Какова специфика компании;
- Каким коллективом руководил;
- Работал ли с тендером:
- Какие бизнес-задачи решал;
- Как была встроена интеграция с другими отделами;
- Какие самые серьезные проблемы и ошибки случались в его отделе и как справлялся;
- Почему проработал всего полгода (месяц, год).
Юрий Пятаков, Заместитель HR-директора TexTerra:
«Особенное внимание уделите последним двум вопросам, по сути, ответы на них — эта именна та информация, которая поможет вам сделать вывод о человеке, потому что за последние лет
Но тут важно составить беседу так, чтобы не повторять аспекты, прописанные в резюме. Одна из ошибок, которую часто допускают специалисты по найму, заключается именно в том, что они просят кандидатов повторить информацию, которую те уже предоставили.
Обратите внимание на все моменты, требующие разъяснения, — например, непонятные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы.
Во время интервью с человеком заострите внимание на этих моментах. Уделите особое внимание на тех «мелочах», о которых многие забывают — дополнительной информации, например, увлечениям. Вопросы (и ответы на них) могут раскрыть особенности кандидата, и дать вам понять, может ли повлиять что-то на его производительность труда. Например, если кандидат указал, что увлекается фри-райдингом, можно похвалить смелость и аккуратно спросить, не приходилось ли в процессе сталкиваться с травмами.
Используйте разные типы вопросов
Чтобы выяснить все сложные моменты, обозначенные выше, простыми вопросами не обойтись. Необходима комбинация трех типов вопросов :
- Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто «да» или «нет». Пример: «Вам приходилось писать код для приложений, похожих по функционалу на наше?»
- Открытые вопросы требуют обдумывания и обязывают кандидата раскрыть отношение или мнение. Например: «Какие моменты вас больше всего интересуют в этой должности?»
- Кейс-вопросы побуждают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную.
Не тратьте время зря на абсурдные вопросы типа: «Что вы считаете своими слабостями?» Никто не ответит правду. Вместо этого попытайтесь определить, как кандидат справится с реальными ситуациями. Объясните проблему, с которой сталкивается ваша команда, и попросите кандидата показать, как он мог бы ее решить. Предложите оценить последствия, в случае если проблема не будет решена или решится ошибочно.
К кейсам или гипотетическим вопросам могут относиться и вопросы о будущем — не пренебрегайте ими! Важность не только в том, может ли пришедший к вам человек выполнять работу сегодня, но и в том, сможет ли он делать эту работу через год, когда мир или страна в очередной раз изменится. Спросите кандидата, где и как часто он учится и что думает о том, куда движется его отрасль — никто не может предсказать будущее, но лучшими работниками всегда оказываются те, кто думают о нем сегодня.
Используйте больше проактивных вопросов: например, что людей чаще мотивирует выполнять свою работу. Ответом могут быть и деньги, и отношения в коллективе, и корпоративные ценности, и крутой продукт... На основании ответов вы сможете понять не только, что именно мотивирует человека, но и сможет ли ваша компания с ее сложившимися укладом и принципами работы мотивировать такого сотрудника.
И так вы проведите сверку «свой/чужой».
Вовлекайте других сотрудников
Универсальная рекомендация при итоговом (!) собеседовании на работу важного кандидата — проводить беседу в компании с его непосредственным будущим начальником и /или ключевым сотрудником. Они могут уточнить важные для работы детали. А в случае положительного результата будут брать на себя больше ответственности за найм — и у них будут причины помочь принятому ими человеку добиться успеха.
Учитывайте соответствие корпоративной культуре
Вы должны искать и найти признаки того, что кандидату будет комфортно в вашей организации и он будет комфортен вам: кандидат — долгосрочный планировщик или генератор идей? Склонен к сотрудничеству или предпочитает работать независимо? Каков его обычный рабочий распорядок? Если человек долго работал в свободном режиме и на результат, вряд ли он сможет успешно соответствовать банковскому расписанию «с 9 до 18». Когда у соискателя неформальная прическа, одежда, тату — это невербальное сообщение «я не хочу и не буду соответствовать любому дресс-коду». Признаки соответствия корпоративной культуре также можно найти в соцсетях соискателя.
Итоги:
Любое собеседование — это процесс взаимного отбора. Сделайте процесс доброжелательным, увлекательным и динамичным. Лучше всего «продают» работу те, кто живут ею, а не проводят формальный отбор.
Читайте также:
Собеседование с нейросетью — теперь так берут на госслужбу
