Есть такая поговорка – встречают по одежке. Она до сих пор работает в нашем обществе, а мы до сих пор каждый раз искренне недоумеваем, как это мы могли так ошибаться при подборе персонала.
Собственно говоря, ошибиться нетрудно – ведь и вы сами, каким бы раздолбаем ни были, не пойдете на собеседование в рваных джинсах и мятой рубашке. Может, и Стиву Джобсу было бы проще в начале своей карьеры, если бы он не ходил по офису босиком.
Когда приходит время нанять нового работника, оценить существующего члена команды или начать новое сотрудничество, все считают себя объективными и здравомыслящими. Мы уверены, что сможем оценить людей по достоинству. Но на самом деле, мы легко становимся жертвами хорошо известного и давно исследованного феномена под названием «эффект ореола». Это не из области хиромантии, не пугайтесь. Это из области обычной психологии.
В 1920 году психолог Эдвард Торндайк опубликовал исследование, согласно которому абсолютно разные категории людей (рабочие, солдаты, учителя и пилоты) были в большинстве случаев ошибочно оценены «по одежке». Например, надежные работники были оценены как очень умные, а неопрятные солдаты – как физически слабые. Активные учителя считались очень исполнительными, а исполнительные – очень работоспособными. На самом же деле, все это ни на грамм не соответствовало действительности. Просто когда на человека навешивают огромный красный ярлык, очень трудно разобрать, что же под ним на самом деле скрывается.
Возьмем пилотов. Для любого из нас командир воздушного судна – царь и бог, а для девушек – еще и лучший вариант для брака. И даже если мы не знакомы с пилотами лично, мы на сто процентов уверены, что они не могут оказаться плохими людьми. Не случайно в детстве все мечтали стать космонавтами.
Торндайк, осознающий всю серьезность положения вещей, был настроен скептически, особенно в отношении рейтинга пилотов, которые были очень высоко оценены почти в каждой категории и которых рекомендовали брать на руководящие позиции, даже несмотря на их молодость и нехватку опыта. И тогда он понял, что от воздушных асов по умолчанию ожидают великих свершений и вывел формулу так называемого «ореола».
Это эдакие розовые очки, которые мгновенно оказываются у вас на носу, как только вы узнаете одну-единственную черту абсолютно незнакомого человека. В результате, люди, сумевшие произвести положительное первое впечатление, получают должности, с которыми элементарно не могут справиться из-за нехватки опыта. Кстати, если работаете в рекрутинге и не хотите ошибаться с подбором персонала – добро пожаловать на наш курс для HR-специалистов.
Когда вы пытаетесь дать общую оценку всех качеств человека, вы сами создаете ореол, если начинаете с самой выдающейся черты кандидата. Он будет влиять на ваше восприятие других, менее характерных черт человека. Возьмем Васю. Первое, что вы узнаете о Васе – это то, что у него три высших образования, включая Гарвард и МГУ. Мне кажется, вы дальше уже ничего читать не будете в его резюме. Васе гарантировано место в вашей фирме.
Торндайк в своем исследовании показывал людям разные снимки, приколотые к эссе, и говорил, что это фото автора (что было неправдой). Одно и то же эссе оценивалось по-разному. Вы, наверное, уже догадались, как именно? Привлекательный «автор» получал высокие оценки, а непривлекательный – низкие. Эффект ореола очень любят использовать риэлторы, приводя клиентов на осмотр квартиры и невзначай разламывая там свежую горячую булочку – ассоциации с теплым и ароматным домом замыкаются в голове клиентов, когда они позже будут сравнивать все варианты.
Возможно, именно поэтому высокие люди получают зарплату больше, чем низкие. Одно исследование 2004 года доказало, что за каждый лишний сантиметр роста человек может зарабатывать лишние $789 в год – ведь он выделается среди толпы. Вот почему кандидаты в президенты выходят в народ и ездят на метро – от этого они кажутся «своими ребятами». Ореол правильности и доступности делает человека в глазах избирателей достаточно надежным, чтобы доверить ему доступ к красной кнопке.
Однако эффект этого ореола не всегда положительный. Например, когда две группы студентов прослушали две разные лекции профессора, говорившего с европейским акцентом (примерно как Жан-Клод Ван Дамм), оценки этой его черты (акцента) были противоположными у разных групп. Дело в том, что на одной лекции профессор вел себя спокойно и непринужденно, а на другой притворился придирчивым и требовательным. Слушателям первой лекции его акцент понравился, а второй – нет. Если рассуждать объективно, то акцент вообще не может быть ни хорошим, ни плохим – такие оценки появляются под влиянием ореола.
Если вы ловите себя на том, что вся ваша команда оценивает человека, продукт или компанию одинаково положительно или отрицательно по каждому пункту, то вы, скорее всего, попали под влияние эффекта ореола. Самое главное, что нужно знать в такой ситуации – что вы никак не сможете избежать этого влияния, но можно научиться распознавать момент, когда вам на нос падают розовые очки. Да, вы плохо разбираетесь в людях. Но и все остальные – не лучше вас.
Как это сделать?
- Замечайте моменты, когда всего одна выдающаяся черта делает человека подходящим для определенной позиции, хоть никак и не связана с ней. Индивидуальные характеристики (привлекательность, рост, недавние достижения, впечатляющий послужной список, солидное образование) будут сильно влиять на ваше мнение, особенно в первое время. Вам что важнее – что ваша потенциальная секретарша была «Мисс Бобруйск» или что она в совершенстве владеет делопроизводством? Расставьте приоритеты, вычлените то, что для вас неважно, и попросите кого-нибудь удалить эту информацию о кандидате прежде, чем вы ее прочитаете.
- Время от времени уничтожайте старые ореолы. Волшебной палочки здесь не понадобится, вы сами можете научиться превращать все кареты в тыквы. Мощное первое впечатление, положительное или отрицательное, создает ореол, который может действовать на вас долгие годы. Старайтесь опираться на логику. Забудьте про любовь с первого взгляда и периодически переоценивайте все и всех как в первый раз.
