Иногда их хочется уволить, иногда обнять. Лодыри, бездари, звезды, нелояльные, нарушители корпоративной этики и энтузиасты с горящими глазами – ну что с ними делать, с такими разными? Для начала рассмотреть их под микроскопом. И только потом принимать решения.
Новички
Есть «Сбербанк» и «Газпром», которые могут себе позволить нанять молодых непрофессионалов, никакими стремлениями не отличающихся, кроме стремления иметь высокую зарплату и делать за эти деньги как можно меньше. Давайте договоримся сразу: эта ситуация не про нас с вами. Бизнес, нацеленный на серьезный рост по экспоненте, не может себе позволить нанимать непрофессионалов и выращивать их.
Ситуация, в которой вы нанимаете непрофессионала, тем не менее, конечно, возможна. Вы делаете это по разным причинам: видите горящие глаза и верите, что сотрудник вырастет; у вас есть косвенные улики, указывающие на то, что он может справиться с тем фронтом работ, который вы ему поручите, потому что он добился успеха в смежных вещах (например, нанимаете верстальщика, который два года работал на фрилансе в веб-дизайне, или редактора, который копирайтил три года там же). Маленькие компании нанимают непрофессионалов, стремясь сэкономить (и часто делают себе же хуже). Подросшие – от отсутствия опыта в хэдхантинге.
Найм непрофессионального сотрудника – это плохо, на самом деле это даже жуть как кошмарно, это ваша головная боль на годы вперед.
Основная причина, по которой не стоит брать на работу соискателя, слабо понимающего суть предстоящей ему работы, даже если вам понравились его горящие глаза, состоит в том, что у вас нет времени обучать его. Он затормаживает вас, заставляя тратить на него ваши активы, и неизвестно, восполнит ли он эти затраты в будущем.
Однако вводить в суть работы новичка все равно придется, не только очерчивая фронт его работы, но и вовлекая его в жизнь коллектива на эмоциональном уровне.
- Даже профессионал с большой буквы должен «въехать» в ситуацию, и ему нужно на это какое-то определенное время (кстати, обязательно задайте ему на собеседовании вопрос, сколько времени на это ему понадобится; чем меньший срок он назовет, даже если это не оправдается в реальности, тем больше вистов себе прибавит; если он говорит вам «месяц», поблагодарите его за честность и не приглашайте в свою компанию).
- Абсолютно все новички изначально нелояльны (даже если вам кажется иначе, если на собеседовании соискатель убедил вас в том, что горит желанием работать в вашей компании).
Новички делятся на две категории: те, кто останется с вами после испытательного срока, и те, с кем вы предпочтете расстаться. Первые тратят минимум ваших ресурсов на то, чтобы «въехать» в ситуацию, быстро погружаются в работу, находят общий язык с коллективом и проникаются тем, что принято называть корпоративной культурой. Вторые – противоположность первым.
Но если вы не тратите усилия на вовлечение специалиста в жизнь компании, вы не сможете отделить первых от вторых. На роль временного наставника подойдет опытный сотрудник, в котором вы уверены, поставьте ему задачу в течение недели быстро и четко погрузить новичка в рабочие процессы.
Подрывники
Нанимать только профессионалов с горящими глазами – это идеальная ситуация, к которой каждый из нас стремится. Но все всегда происходит с поправкой на реальность. Отношения с людьми – самая трудная вещь на свете. Всегда находятся мотивы нанять «не совсем того» человека, даже тех, чья эффективность стремится к нулю в течение уже довольно длительного срока, порой нелегко бывает уволить: жалко, он ведь старается, отношения в коллективе могут испортиться, возможно, я от него слишком много требую и т.д.
В результате у вас могут годами сидеть люди, которые снижают общую производительность компании. Подрывники – вот кто они такие. Слава богу, если это люди в легкой весовой категории, уволить их можно, в соответствии с их весом в компании, – легко. В куда более трудной ситуации вы оказываетесь, когда понимаете, что в эту категорию с некоторых пор подпадает руководитель подразделения или – еще хуже – топ-менеджер.
По каким признакам вы выявляете таких людей? На самом деле, даже описывать не требуется: вы сами прекрасно все понимаете, кто такие эти подрывники.
- Они постоянно делают вид, что заняты, но по факту, когда вы начинаете проверять отчеты, измерять KPI, оказывается, что они делают меньше всех.
- У них на мониторе слишком часто открыт сайт «Одноклассники». Они большую часть рабочего времени сидят в наушниках и слушают радио, и если прямо спросить у них, почему они слушают песни в офисе, они ответят, что это помогает им думать, делает рабочий процесс более эффективным. Вы верите, что можно нормально работать под музыку?
- Они злостные «опаздуны»: раз или два в неделю стабильно приходят в офис не вовремя.
- Они никогда не задерживаются в офисе позже шести. Едва настал заветный час – подрывника как ветром снесло.
- К ним не хочется обращаться с просьбой задержаться или поработать в выходные над важным проектом. Вы просто знаете, что они либо найдут причину этого не сделать, либо состроят такую кислую мину, соглашаясь, что в следующий раз вы к ним уже ни за что не подойдете. Задумайтесь: другие сотрудники после этого, возможно, будут следовать примеру подрывника, так как очевидно, что его поведение обеспечивает избавление от излишней загруженности.
- До вас доносятся слухи, обрывки разговоров о том, что этот человек нелестно отзывается о каких-то событиях в компании, о конкретных людях и т.п. Признаки нелояльности и «подпольной подрывной деятельности» налицо.
Почему вы до сих пор не уволили их? Только по одной причине: вы верите, что они исправятся. Думаете: ну ведь он же профессионал, другого нужно еще искать, да и жалко, нужно дать ему еще один шанс.
Хороший совет: дайте. Но только один. Четко обозначьте свое недовольство им, без попытки смягчить месседж. Не говорите: «Ты хороший профессионал, но в последнее время стал неэффективен…» Донесите до подрывника свою мысль предельно ясно: «Тебе месяц на исправление». Он взрослый человек и должен выбрать сам, в какую сторону ему двигаться. Не вмешивайтесь в течение всего того срока, что вы дали ему, но по окончании спросите со всей жесткостью.
Очень хороший совет: увольняйте сразу. Все равно уволите когда-нибудь. Лучше рано, чем поздно.
Не бывает нелояльных и эффективных сотрудников.
Сомнение: нужно ли увольнять профессионального сотрудника, если он нелоялен, – не должно мучить. Как бы вы ответили на вопрос: бывают ли нелояльные сотрудники эффективными? Вы видели таких? Как правило, все отвечают: нет. В ситуации роста компании самым оправданным решением будет принять правило и забыть об исключениях из него. В реальной ситуации вы в 99% случаев столкнетесь именно с нелояльным и неэффективным, а эффективного нелояльного, скорее всего, никогда не встретите. Нелояльность – это соответствующее отношение к работе, прокрастинация, вошедшая в норму, ложь, опоздания, результаты, не соответствующие вашим ожиданиям, множество причин в оправдание вместо признания вины и т.д. Невозможно добросовестно выполнять работу, которую тебе по ряду причин просто не хочется делать.
Топ-подрывники
Значительно замедляют рост бизнеса сотрудники на руководящих позициях, которые устали постоянно идти вперед, скуксились и потеряли интерес к работе. Именно они – самые настоящие партизаны в вашем тылу. С ними нужно бороться.
Такое случается с сотрудниками-старичками, которые доросли до позиции руководителя отдела, подразделения и т.д. Глобальная проблема состоит в том, что на определенном этапе развития компании некоторые управленцы перестают соответствовать задачам бизнесам. Бизнес их перерос. Они, скорее всего, понимают это. Но никто не будет таким честным и правильным, чтоб подойти и прямо сказать: я бесполезен на этой должности. Вместо этого человек высиживает до последнего, с каждым днем теряя интерес к работе и жизни компании, что, безусловно, влияет на общий настрой его подчиненных и эффективность работы. Все это прекрасно понимают, и такой топ-подрывник – в первую очередь. Чем дольше вы будете затягивать с принятием решения по этому специалисту, тем хуже для компании. Не доводите до крайности, переведите топ-подрывника (если это возможно) на другую позицию, где он мог бы принести пользу, либо увольте его, если предложить ему нечего или нет в этом необходимости.
Бессмысленный блеск в глазах
Есть другая категория сотрудников – вы их приняли за блеск в глазах, энергичное стремление работать. Они искренне любят компанию, очень стараются. У них один недостаток – их старания не приносят результата. Они кивают с блеском в глазах, когда вы говорите им об этом. Но сделать лучше просто не могут: нельзя прыгнуть выше головы. По крайней мере, для них эта задача невыполнима. Что делать с такими сотрудниками? У вас всегда найдется масса причин не увольнять их, особенно если вы затянули с этим решением. Они «душа коллектива», их очень жалко, они преданные и т.д.
Знаете, что больше всего раздражает в таких лояльных, но бесполезных? Они никогда не огорчаются своим неудачам, не унывают ни в каких обстоятельствах, веря, что их ценят за что-то другое – за то, что они очень стараются, за горящий взгляд, за высокую степень лояльности. Дайте человеку шанс наконец огорчиться. Огорчения стимулируют умственную деятельность. Вызовите его к себе и обозначьте проблему в лоб, чтобы было понятно: ситуация предельно серьезная. Дайте невыполнимую задачу. И если она не будет выполнена – с легкой душой увольняйте. Под дамокловым мечом такой сотрудник, возможно (есть небольшой шанс), совсем иначе подойдет к решению задачи – обуздает порывы горячего сердца холодной головой. Справится – тем лучше. Ситуация, в которой он не справится, выигрышна для вас по той причине, что если вы уволите сотрудника, он точно будет знать, за что именно.
Сотрудники мечты
Самая лучшая категория сотрудников – это, естественно, профессионалы с высокой степенью лояльности. Они никогда не падают по качеству работы ниже определенного уровня. Чем выше этот уровень, тем больше вы их цените. Но, к сожалению, и с ними, как с любыми другими людьми, возникают проблемы. И одна из самых распространенных – сотрудник «выдохся», потерял личную мотивацию (а личная мотивация всегда сильнее всех внешних). Вы видите, что он пребывает в апатии, за новые проекты берется без энтузиазма.
Прежде всего, нужно понять, с чем это связано. Возможно, причина вовсе не в работе, а в семье: разлад в личной жизни, финансовые дрязги с родственниками, суд по вопросам наследства, да что угодно. Вы не можете бросать своих людей в трудной жизненной ситуации, потому что именно в таких ситуациях зарабатывается лояльность сотрудников. Пока человек является специалистом вашей компании (не важно, к какой категории он относится), у него должно быть ощущение, что он под защитой, что компания поможет в трудной ситуации. Если это так – он идет на работу совсем с другими чувствами, и относится к ней соответственно.
Если проблемы у сотрудника не личного характера, а связаны с работой, их нужно решать незамедлительно. Помните: с каждым днем он теряет мотивацию и эффективность.
Выясните, в чем причина апатии.
Быть может, виной всему непосильная загрузка и стресс. Если он ответственен, он будет оставаться после работы, приходить раньше, стремясь все делать на должном уровне качества. Но у любого человека есть предел, ресурсы организма не безграничны.
Возможно, в последнее время вы действительно повесили на него слишком много важных проектов (которые боитесь поручить другим). Если это временно, дайте специалисту хороший бонус за качественно выполненную работу в период перегрузки, найдите правильные слова, чтобы его подбодрить. Скажите ему (даже если это не так), что никто, кроме него, не справится с этой работой, все ваши надежды связаны с ним. Если вы понимаете, что в перспективе ситуация перегруза будет постоянной (количество важных проектов будет только расти), ищите ему помощника.
Людей перегружать нельзя. К примеру, в компании Google действует правило: 20% рабочего времени сотрудники имеют право тратить на личные дела: заниматься разработкой собственного сайта, писать статьи и т.д.
Другая причина апатии специалиста – его не устраивает отсутствие карьерного роста. Выясните, возможно, он видит себя в другой роли в компании, давно ждет, что вы сделаете ему интересный оффер. Достигнув хороших результатов на настоящем фронте работ, он хочет двигаться дальше.
Поставьте перед ним конкретные KPI: если ты достигнешь таких-то показателей в течение определенного срока, ты перейдешь на другую позицию. Любой компании нужны люди, которые «зарабатывают» свое место, свой авторитет и умеют самообучаться. Таких людей обычно и называют незаменимыми.
Но заблуждаться не нужно. Нельзя строить процессы на незаменимых сотрудниках. Если у вас работает хоть один незаменимый на каком-то участке – это значит, что именно на этом участке завтра у вас будет провал. Срочно займитесь этим направлением, затягивать себе дороже.
Ну и помните – ваш коллектив идет в том направлении, куда ведут его ваши ожидания. Они могут быть лояльными профессионалами или случайными пассажирами на вашем поезде. Выбор – как бы вы ни убеждали себя, что это не так, – всегда за вами. Вы вольны создать болото из офисного планктона или команду мечты.
