Как с этими людьми можно чего-то добиться? Вопрос, который время от времени задает себе практически каждый, кто берет на себя функции «паровоза» в компании. Вопрос на самом деле не риторический, хоть и кажется иначе. У бизнеса две стороны: генерация гипотез и выстроенная система по их воплощению и проверке на практике. Построить такую схему – одна из архизадач компании. Вам нужны лучшие на рынке топ-менеджеры, а вашим топам – лучшая команда.
Хороший топ, плохой топ
Хорошие топы – это люди системы (качество природное, которое выработать невозможно) плюс это люди с опытом и уникальными компетенциями (под уникальностью в данном случае надо понимать не узкоспециализированные навыки, а уникально огромный багаж опыта, который разложен по полочкам, и в нужный момент любой актив легко достается и преподносится).
О качестве «системность» нужно рассказать подробнее. Системность – это основа мировоззрения. Для того, чтобы ее развить, нужна склонность к ней (по-другому не бывает: чтобы заболеть шизофренией, нужна потенциальная возможность, обусловленная генетикой, а чтобы мыслить логически, нужно родиться умным). Анализ ради упорядочения картины мира – вот что такое системность. Такие люди имеют стройную систему координат, и если сталкиваются с тем, что в нее не вписывается, топы тратят массу умственных усилий для того, чтобы логично вписать, – и у них это получается, потому что они чертовски умны. Эти люди могут быть кем угодно – прожженными циниками или фанатично религиозными, – главное, что свою жизненную позицию они могут логично и понятно донести до окружающих: бога нет, потому что… Другое дело, они не обязаны тратить на эти объяснения свое драгоценное время, и поэтому подчиненные часто не понимают, насколько кристально ясны и логичны все их мысли и действия. Многие их решения сотрудникам кажутся необоснованными, принятыми под влиянием настроения. Но это не так. И это проблема не топа, это проблема их подчиненных.
Непонимание действий топ-менеджера и страх перед ним возникают только по одной причине: он и его подчиненные находятся в разных весовых категориях и, честно говоря, вообще на разных уровнях восприятия действительности. Реальность одна на всех. Но представьте себе существ, способных на чувственном уровне воспринимать лишь два измерения мира, они просто физически не могут осмыслить и представить полноту трехмерной реальности. У простых сотрудников нет целостной картины мира, нет понимания всех статусов компании, они не могут подвергнуть анализу нечто, чего не видят и никогда, скорее всего, не увидят. Соответственно, и выводы они делают на том уровне, в который вписываются, и в этой системе измерения их выводы логичны, понятны и справедливы: начальник – дурак, я бы сделал по-другому. Проблема в том, что они не способны подняться на уровень выше и увидеть три измерения.
Впрочем, всегда нужно помнить о том, что мир – штука четырехмерная. И всегда есть кто-то, кто воспринимает его полнее, чем ты. Это касается и хорошего топ-менеджера. Всегда есть уровень, на который он еще не поднялся. Всегда есть кто-то лучше него. Хороший топ это прекрасно понимает. И поэтому он все время развивается. И это еще одно важнейшее качество топ-менеджера – способность самостоятельно обучаться, получать необходимые ему знания постоянно и в нужный момент их использовать. Он – не просто аналитик с уникальными компетенциями, он – саморазвивающаяся система, способная жонглировать своими знаниями, перетасовать их, ища правильное решение, и – главное – все время увеличивать количество этих знаний без подсказки и напоминаний.
Именно потому, что топ обладает уникальным систематизированным опытом, всем кажется, что он играет только козырными картами: к нему идут с самыми сложными проблемами, и он их щелкает, как орехи. Понятно, почему? Потому что он опытен и системен. С большинством проблем, которые другим кажутся неразрешимыми, он уже сталкивался или думал, как он их решит в случае возникновения. И даже если не сталкивался, системность позволяет ему мыслить логически и искать самое естественное решение нестандартной проблемы, для него эта задача уровня математического уравнения – решается при помощи известных величин и теории.
Откуда берутся все остальные топы?
Все остальные топы берутся, простите, из попы. Не важно, «выращенные» ли это на грядке компании, дослужившиеся «помидоры»-старички или пришедшие со стороны варяги – важно, что эти люди нанимаются от безысходности, по принципу: альтернативы не было, лучшего не нашли. И этот принцип – источник всемирного зла, которое надвигается со всех сторон на ваш светлый бизнес, на ваше чистое стремление к космическим высотам. Если вы поддались искушению этого принципа, это не беда, это нормально – все так делают. Главное при этом быть гибким, как змея, и невозмутимым, как крокодил: давайте максимально долгий испытательный срок и спокойно созерцайте, рушит или созидает топ, делайте свои умозаключения и вовремя выбрасывайте жало. Короче: если топ – не топ, избавьтесь от него вовремя.
Идеальная команда: соберите Эверест из паззлов
Главная функция топа – какая? Вы думаете, выстраивание стратегии? Нет, на самом деле основная функция топа – следить за тем, чтобы стратегия воплощалась в жизнь. Исходя из главных, названных выше характеристик управленца (системность, уникальный опыт, умение самообучаться) несложно предположить, что он гениален в управлении, способен выстроить идеальную систему, набрать классную команду или перетасовать уже имеющихся людей нужным образом, чтобы все заработало как часы. Но он, как правило, не способен выдавать суперкреатив, рождать гениальные стратегические идеи. Вы понимаете, что из любого правила есть исключения, все идеи этой статьи – лишь попытка собрать в систему опыт, но эта информация – не аксиома. На самом деле в каждом, кто занимает высокую должность в компании, присутствуют в разных долях и системность и креативность, вопрос лишь в том, чего в человеке больше.
Итак, хорошие топы – талантливые систематизаторы и управленцы, но не генераторы идей. Системность – это хорошо, это созидание и благонамеренный труд, поступательное движение к благополучию. Но системность – это лишь упорядочение мира, а вот главного – самой идеи этого мира, того, что, собственно, нужно упорядочить, – это систематизатору нужно дать, иначе все его навыки и способности бессмысленны, он ничего не может с ними сделать. Дайте ему гору высотой с Эверест из мелких паззлов – и он вам соберет грандиозную картину. Если у вас нет идеи размером с Эверест, вам просто не нужен хороший топ-менеджер.
Из этого следует только одно – в команде должен быть криэйтор, фонтанирующий гейзер, человек-зажигалка. Возможно – и в большинстве случаев так и бывает, но опять же, из каждого правила есть исключения, – эту функцию в компании выполняет основатель. Возможна и обратная ситуация: основатель – систематизатор, а его топы или партнер – человек-зажигалка. Но если нет такой схемы, то модель, скорее всего, будет нежизнеспособна. В бизнесе в равных долях должны сочетаться креатив и умение упорядочить. Яркий пример – Джобс и Возняк. Первый – фонтанирующий гейзер, второй – гениальный систематизатор.
Если на месте топа в компании – не топ, а исполнитель, не обладающий ни качествами хорошего управленца, ни фонтанирующим сознанием человека-зажигалки, то дела плохи. На каждом новом этапе развития компании качество исполнения на том участке, где сидит такой «топ-не топ», будет падать. Качество в принципе с каждым новым витком развития падает – это закон. Один из путей поддерживать это качество – заложить в основу системы масштабируемую модель работы, при которой в вашей команде есть лучший для данного конкретного направления топ-менеджер, генератор идей в команде и исполнители, качество работы которых поддерживается потому, что они ориентируются на лучших.
Читайте также другие статьи этого автора:
