В каких случаях оно нужно, можно ли его не подписывать, каковы последствия отказа, заключается ли соглашение на период мобилизации.
Условия трудового договора делятся на «существенные» (это понятие из закона, а не синоним слова «значимые») и «прочие». Если на работе меняются перечисленные ниже существенные условия, заключать допсоглашение не просто можно, а нужно.
1. Вид выполняемой работы, должность
Возможно несколько ситуаций, которые меняют эти условия в трудовом договоре.
Расширение обязанностей
Это когда вы работаете «за себя и за того парня», то есть выполняете те же обязанности, что и обычно, но в двойном (тройном и т.д.) объеме. Например, коллега из отдела уволился, человека на его место не нашли, поэтому работу переложили на вас.
Увеличение объема работы возможно только на определенный срок, только с вашего письменного согласия и только за дополнительную плату.
Если вы не согласны, у работодателя не может возникнуть оснований уволить вас за отказ работать в изменениях условиях договора, ведь свою работу (то есть предусмотренную договором) вы выполнять не отказываетесь.
Важно! Даже если у вас в трудовом договоре и/или должностной инструкции есть пункт «выполнение иных обязанностей по поручению руководителя/работодателя», это не подразумевает, что вы должны работать больше, чем предусмотрено договором, или работать бесплатно. Если работодатель настаивает на своей трактовке, можно написать жалобу в Государственную инспекцию труда или обратиться в суд.
Совмещение должностей
Ситуация почти полностью совпадает с предыдущей — с той разницей, что меняется не только количество работы, но и ее качество. Например, руководитель ушел в отпуск, и вы работаете за себя и за него, или вас просят по вечерам на полставки работать охранником.
Совмещение должностей (внутреннее совместительство), как и расширение обязанностей, оформляется временно, за дополнительную плату и, конечно, с вашего согласия. Как и в предыдущем случае, вы вправе отказаться — и по закону ничего плохого вам за это быть не должно.
Изменение должности
Если предыдущие ситуации подразумевались как временные, изменение должности — уже постоянное. Например, вас повышают, и вы становитесь из специалиста начальником отдела или, наоборот, понижают — из старшего помощника в младшие помощники.
Почти всегда переименование должности связано с изменением объема и вида обязанностей. В том числе поэтому смена должности оформляется допсоглашением. Но только с вашего согласия! Предупредить об изменении должности работодатель должен за два месяца.
Вы вправе отказаться. Уволить тут же работодатель вас не может — он обязан предоставить вам список имеющихся вакансий. Но если вы не согласны переходить на другую должность и не желаете занять вакантное место, вот тут работодатель уже вправе вас уволить. И выходное пособие в этом случае не выплачивается (кстати, чтобы минимизировать риски понижения в должности, стоит наращивать свои компетенции, у нас вы можете пройти курсы интернет-маркетинга — прим. отдела продаж TexTerra).
Если меняется только название должности в штатном расписании или название отдела, в котором вы работаете, а суть работы и другие условия не меняются, согласие и допсоглашение обычно не требуются. Работодатель просто оформит приказ.
Перевод
Перевод может включать не только смену рабочего места в пределах одного города или переезд в другой город (об этом расскажем ниже), но и смену деятельности. Если при изменении должности круг обязанностей расширялся (или суживался), но по характеру оставался прежним, то при переводе кардинально меняется именно характер выполняемых функций. Например, если вас хотят сделать вместо менеджера по продажам завхозом или из ведущего экономиста — продюсером.
О переводе работодатель должен уведомить за два месяца, причем сообщить не только должность и место работы, но и условия оплаты труда. Это главные моменты, которые нужно внести в соглашение к трудовому договору о переводе.
Вы вправе не согласиться с новыми условиями допсоглашения. Работодатель после этого будет обязан предложить вам имеющиеся вакансии, но если ни одна из них вам не подойдет, он может вас уволить.
Есть тонкости! Если причиной перевода стало сокращение штата или иные изменения в структуре, вам обязаны выплатить выходное пособие. А если поводом стало ваше несоответствие должности, работодатель НЕ обязан выплачивать ничего, кроме уже заработанных вами зарплаты и компенсации за отпуск.
Реорганизация
Это когда компания меняет организационно-правовую форму (из ООО становится АО, или из бюджетного учреждения — акционерным обществом, например, как «Почта России»). Также реорганизацией считается, если компания присоединяется к более крупному собственнику и перестает существовать как самостоятельное юрлицо (так произошло с региональными телефонными компаниями после присоединения к «Ростелекому»). От этих ситуаций следует отличать продажу фирмы, в которой вы работаете, другому лицу.
Если меняется организационно-правовая форма, но в целом компания продолжает работать так же, как и работала, то для работников ничего не меняется. Нередко в этом случае даже не заключается допсоглашение.
Присоединение же, поскольку подразумевает по сути перевод к другому работодателю, требует оформления допсоглашения. В нем должны быть указаны ваша новая должность, выполняемые функции и зарплата. Увольнение работников и заключение с ними новых трудовых договоров незаконно!
Если вы не согласны подписать допсоглашение, вас вправе уволить без выходного пособия, потому что увольнение наступает по не зависящим от работодателя причинам, а новый работодатель предлагает продолжить работать на тех условиях, что были приняты у него до момента объединения с фирмой, в которой вы трудились раньше.
Когда фирма меняет собственника, увольнение грозит только генеральному директору и главному бухгалтеру. Для остальных работников возможно два сценария: если характер работы не меняется, они продолжают работать, их согласие и оформление документов для этого не требуется. Но если смена собственника повлекла изменение существенных условий договора (зарплаты, выполняемых функций, графика выходных и т.д.), работодатель обязан предложить подписать допсоглашение. В нем должны быть перечислены все условия, которые изменяются. Так, например, произошло во «Вкусно — и точка».
2. Место работы, характер ее выполнения
Переезд
Изменение места работы — это перемещение вместе с работодателем внутри города. О нем работодатель должен предупредить за два месяца.
Вы вправе согласиться с переходом и подписать допсоглашение к договору или отказаться. В случае отказа работодатель вправе вас уволить — причем без выходного пособия. Но если речь про другой город, куда вы не соглашаетесь переехать вместе с работодателем, это уже иная история. При увольнении в этом случае вам должны выплатить пособие — 2 среднемесячных заработка.
Удаленка
Если вас переводят из офиса на «удаленку» (на период роста заболеваний или навсегда), это требует вашего согласия. В допсоглашении должно быть указано, на какой срок вы становитесь дистанционным работником (если это временно), и есть ли у вас обязанность появляться в офисе (если устанавливается «смешанный» режим).
Важно! Переход на дистанционный режим работы — не повод для снижения зарплаты!
В случае несогласия с новыми условиями, вас могут уволить. Вопрос выплаты пособия будет зависеть от того, чем вызван переход на новый режим работы. Если дистант — воля работодателя, он будет обязан выплатить пособие. А если «удаленка» — вынужденная мера, обязательная для всех работодателей города или страны (как это было в 2020 году), пособия не будет, так как новые условия работы возникают по не зависящим от работодателя причинам.
3. Условия труда
Почти у всех офисных работников нормальные условия труда, но если вам вдруг предлагают перейти на вредные или другие, отличающиеся от нормальных, вы вправе отказаться — с последующим увольнением и получением выходного пособия в размере двух среднемесячных заработков. Предложить работу на новых условиях работодатель должен за два месяца до ее предполагаемого начала.
4. Тип работы
Предположим, у вас есть основная работа, и вы еще дополнительно подрабатываете у другого работодателя (это называется по «внешнему совместительству»). Вы решаете уйти с основного места, чтобы полностью посвятить себя работе на том месте, где были «по совместительству». Тогда вам нужно заключить допсоглашение с этим работодателем, что теперь работа у него становится для вас основной. Это единственный случай, когда заключение допсоглашения выгодно и даже необходимо вам. Дело в том, что сведения о работе по совместительству не вносятся в трудовую книжку. Поэтому, если вы продолжите работать исключительно как совместитель, вам впоследствии будет проблематично подтвердить наличие стажа — не только для будущей пенсии, но и при смене работы.
5. Время труда и время отдыха
Необходимо отразить в допсоглашении, если у вас изменяется:
- продолжительность рабочей недели (например, 3 дня вместо 5);
- продолжительность рабочего дня (6 часов вместо 8);
- график выходных (воскресенье и понедельник вместо субботы и воскресенья);
- время начала и окончания рабочего дня (с 8-00 до 17-00, а не с 9-00 до 18-00);
- продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания.
Длительность отпуска измениться НЕ может (если только вы не становитесь руководителем с ненормированным рабочим днем — в этом случае к отпуску в 28 дней дается дополнительных 3 дня).
Все перечисленные изменения оформляются с вашего согласия допсоглашением. Даже если вы сами попросили укоротить вам рабочий день. Стоит помнить, что изменение продолжительности рабочего времени влечет уменьшение зарплаты.
Если вы не согласны с изменениями, работодатель должен предложить вам другие вакансии, и если вы не согласитесь на них, — уволить. При этом работодатель не вправе предлагать изменения произвольно — они должны быть вызваны технологическими изменениями, переходом на бригадный метод работы и т.д. Ухудшение материального положения работодателя или увеличение количества работников, выполняющих одну работу, не относится к технологическим изменениям.
Если работодатель нарушает эти условия, обращайтесь в Государственную инспекцию труда.
6. Оплата труда
Возможные изменения:
- увеличение размера зарплаты (повышение оклада, индексация, выплаты за совмещение должностей и т.д.);
- уменьшение оклада (исключительно в связи с уменьшением продолжительности рабочего дня или переходом на другую должность);
- изменение пропорций оплаты труда (допустим, было 75% оклад + 25% премия, стало 50% на 50%);
- изменение условий премирования (например, разработка KPI, то есть ключевых показателей эффективности);
- переход от повременной оплаты труда к сдельной (платят не за отсиженные 8 часов, а за сделанное количество работы);
- комбинации перечисленных способов.
Как и в большинстве других случаев, уведомить вас о грядущих изменениях должны за два месяца, в случае несогласия — могут уволить, предварительно предложив другие вакансии. Выплата пособия (двухнедельного среднего заработка) при этом полагается, если изменения возникли не в связи с изменением технологии труда (переходом на бригадный метод), а по другим причинам.
Нужно ли допсоглашение при мобилизации работника?
На текущий момент Минтруда разъясняет, что заключать допсоглашение не нужно: достаточно повестки (мобилизационного предписания), полученного работником. По факту, вероятно, работодатели будут заключать соглашения, чтобы обезопасить себя и работников. Что может быть включено в такое соглашение:
- условие о том, что трудовой договор приостанавливается;
- срок приостановки — до момента возвращения работника;
- указание, что стаж не прерывается.
Иные условия будут определяться по согласованию с работником.
