«Я уже все решил, – скажете вы. – Этот сотрудник не оправдал моих ожиданий». А вы уверены в том, что в этом виноват служащий, а не вы сами? Каждый раз, когда у вас возникает соблазн уволить своего сотрудника, используйте эту ситуацию как возможность проанализировать свои поступки. Так или иначе, вы наняли человека, который не смог справиться со своими служебными обязанностями. Вы должны понять, как это произошло и как предотвратить подобные ситуации в будущем.
Далее мы рассмотрим 10 важных вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем прощаться с «ненужным» сотрудником.
1. Знает ли этот сотрудник, каких результатов от него ожидают?
На этот вопрос вы должны ответить в первую очередь. Как утверждает Гэри Брадт, бизнес-коуч и автор знаменитой книги «Кольцо в песке. Как возродить из руин свою жизнь и бизнес», руководители часто полагают, что они четко разъяснили подчиненным свои требования. Однако на деле, все выходит наоборот. По мнению Гэри Брадта, недостаточно просто сказать сотрудникам, что они должны делать. Вы должны убедиться в том, что они поняли ваши требования. Поэтому попросите их сформулировать своими словами, каковы их задачи на ближайшее время и как будут оцениваться их результаты. Некоторые сотрудники просто стесняются задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо в глазах начальства. Поэтому крайне важно расставить все точки над «i», прежде чем они приступят к работе над проектом.
2. Обладает ли этот сотрудник необходимыми навыками и инструментами для выполнения работы?
Бывают и такие ситуации, когда сотрудник четко знает, что от него требуется, но ему не хватает навыков или инструментов для выполнения задачи. В данном случае, вы должны предоставить служащему необходимые средства и обучить его соответствующим навыкам (социальным и техническим), чтобы он справился со своей работой. Если у вас недостаточно времени и денег на обучение сотрудника, то вам нужно правильно распределять задачи. Не забывайте о том, что навыки и способности сотрудника должны соответствовать степени сложности проекта. Хороший руководитель никогда не будет поручать своим подчиненным задачи, заранее зная, что они не справятся с ними.
3. Если все дело в недостатке мотивации, могу ли я исправить ситуацию?
Если сотрудник совсем потерял интерес к работе, то никакие курсы и тренинги не смогут повысить его мотивацию. Поэтому вам нужно выяснить, почему этот сотрудник стал таким пассивным. Возможно, вы не оцениваете его работу по заслугам, поэтому он думает: «Зачем стараться? Все равно от этого никакой пользы...». Или вы поручаете ему слишком простые задания, не позволяющие ему раскрыть все свои способности. В любом случае, вы должны поговорить с этим сотрудником с глазу на глаз, чтобы найти корень проблемы и устранить его.
4. Существуют ли в моей компании определенные пробелы в системе найма сотрудников?
Иногда, мы обвиняем во всех своих бедах подчиненных, вместо того чтобы проанализировать работу отдела кадров. Дэвид Голдсмит, эксперт в области лидерства и менеджмента, рекомендует пересмотреть процесс найма сотрудников в вашу компанию. Подбирая кандидатов на должность, вы должны обращать внимание на их фактические знания и умения, а не на прошлые достижения. Даже если у соискателя блестящее резюме, это не означает, что он удачно впишется в вашу компанию. Поэтому продолжайте совершенствовать методы подбора персонала, чтобы в вашей команде работали только лучшие из лучших.
5. Совершенна ли система адаптации персонала в моей компании?
Когда новый сотрудник попадает в вашу компанию, он испытывает огромный стресс. Он ощущает себя туристом, который очутился в чужой стране, совершенно не зная местного языка. Даже если он уже не раз занимал подобную должность в других местах, ему все равно нужно привыкнуть к специфике поведения в вашей компании.
Рассказываете ли вы новым сотрудникам об особенностях вашей корпоративной культуры или считаете, что они должны разбираться во всем сами? Прикрепляете ли вы к новичку наставника, к которому он может обратиться, когда ему потребуется помощь? Честно ответьте на эти вопросы – это в ваших же интересах. Если вы поняли, что бросаете нового сотрудника на произвол судьбы, постарайтесь исправить ситуацию. Вы сбережете много времени, усилий и денег, предоставив новичкам поддержку, в которой они так нуждаются, с самого первого дня. Иначе, они буду гадать на кофейной гуще, пытаясь выяснить, как же обстоят дела в вашей компании. Результат – низкая продуктивность и неудовлетворенность работой.
6. Не были ли мои ожидания слишком высокими?
До найма сотрудника, которого вы сейчас собираетесь уволить, у вас в голове были определенные ожидания. Подумайте, были ли они реалистичными? Нанимали ли вы человека, ожидая, что он станет вашей зеркальной копией? Возможно, вы чересчур завысили планку, и поэтому сейчас чувствуете разочарование.
Эрик Честер, специалист по вовлечению персонала и автор книги «Возрождение трудовой этики», рекомендует пересмотреть свои исходные ожидания. Если вы подбираете сотрудника на роль вашего заместителя, не стоит надеяться, что он станет вашим клоном. Не забывайте о том, что это совершенно другой человек со своими способностями, навыками, знаниями и взглядами на мир. Поэтому не требуйте от него невозможного.
7. Давал ли я адекватную оценку конкретным действиям этого сотрудника?
Ваши сотрудники не смогут развиваться, если вы не будете указывать им, что именно они делают правильно, а что – нет. Представьте, что вы изучаете иностранный язык, а преподаватель не исправляет ваших ошибок в произношении. Сможете ли вы потом общаться с иностранцами? Разумеется, нет.
То же самое касается и ваших сотрудников. С вашей стороны должна быть ответная реакция, основанная на конкретном поведении ваших подчиненных. Если вы вовремя не исправите их ошибки, они будут повторять их вновь и вновь. Так что будьте с ними честны, если вы хотите, чтобы они улучшали результаты своей работы.
8. Правильно ли я поощрял этого сотрудника?
Некоторые руководители утверждают, что им нужна сплоченная команда, и, в то же время, поощряют за успешную работу лишь некоторых сотрудников. Другие желают снизить уровень конкуренции внутри коллектива, и, тем не менее, не отказываются от поощрительных мер в виде бесплатных путешествий и премий. Бывает и так, что сотрудник служит вам верой и правдой уже много лет, выкладывается на все 100%, а вы даже не задумываетесь о повышении его зарплаты. Это приводит к снижению его мотивации, поскольку его старания не оцениваются по заслугам.
Если ваши сотрудники не ведут себя так, как вы ожидаете, пересмотрите свою систему поощрения. У ваших подчиненных должен быть стимул, побуждающий их к совершенствованию.
9. Контролировал ли я ход текущих проектов?
Во время работы над проектом, у подчиненных могут возникнуть определенные вопросы, которые они захотят обсудить с вами. Поэтому вы постоянно должны быть на связи со своими сотрудниками. Это не означает, что вы должны контролировать каждый их шаг. Просто будьте доступными в течение дня, чтобы подчиненные могли вам позвонить, когда им потребуется помощь. Без вашего руководства и поддержки, старания ваших сотрудников будут обречены на провал.
10. Подойдет ли этот сотрудник для другой должности?
Представьте, что было бы, если бы Криштиану Роналду поставили на место вратаря, а Мика Джаггера попросили петь оперные арии? Возможно, они справились бы с новым амплуа - все-таки, им не пришлось бы менять сферу своей деятельности. Но добились бы они такого же успеха в чужой роли? Верится с трудом.
Каждый ваш сотрудник – это уникальная личность, со своими умениями и талантами. Часто бывает так, что он просто оказывается не на своем месте. Возможно, вы недостаточно хорошо изучили его личностные характеристики, нанимая его на определенную должность. Или, может, он сам переоценил свои возможности, стремясь занять именно эту вакансию. Сейчас уже нет смысла искать виноватых. Главное – понять, получает ли ваш сотрудник удовольствие от своей работы или выполняет ее через силу.
Если вы выяснили, что он приходит в офис, как на каторгу, не спешите его увольнять. Лучше подумайте, подойдет ли он для другой должности в вашей компании. Может оказаться так, что та неумелая помощница стоматолога станет отличным администратором, поскольку у нее хорошо развиты коммуникативные навыки. Или тот скромный паренек, который никак не может заключить сделку с клиентами, эффективно запустит контекстную рекламу. Прежде чем увольнять любого сотрудника, спросите себя, занимает ли он должность, в которой он сможет раскрыть весь свой потенциал.
Семь раз отмерь – один раз отрежь
Увольнение сотрудника – это очень важное решение, которое необходимо тщательно обдумать. Не стоит принимать его на эмоциях – иначе, вы можете лишиться ценных кадров. Всегда помните о том, что уволить человека – легко, а вот найти ему достойную замену – не так просто. Поэтому не торопитесь жечь мосты. Подумайте, виноват ли в неудачах вашей компании сам сотрудник или в этом есть и ваша доля ответственности.
Прежде чем судить других, проанализируйте свое поведение. Достаточно ли вы хороши как руководитель? Справедливо ли вы относитесь к своим подчиненным? Если вы затрудняетесь ответить на эти вопросы, то, скорее всего, проблема в вас самих, а не в ошибках «нерадивого» сотрудника.
Адаптация материала Перевод и адаптация материала Лизы Жерар 10 Questions to Ask Yourself Before Letting an Employee Go.
Читайте статьи по теме:
Сотрудники компании: офисный планктон или команда мечты?