И эта закономерность погружает специалистов в мир перманентной депрессии — люди работают ради своих навыков, которые никому не нужны.
Резюме
Легче всего показать бесполезность работы на навыки на примере резюме — у большинства они ужасны.
У меня как у HR-а сформировалось зрительная слепота к перечисленным в резюме навыкам и шаблонным словам. То же самое отмечают и мои клиенты: «Денис, нам эти аббревиатуры ничего не говорят». К тому же, все знают пресловутое деление, выдуманное в IT-сфере: junior. middle, senior. Примерно в 50 % случаев мои клиенты оценивают человека ниже, чем его оценивали на предыдущей работе. У нас был случай, когда фронтенд-разработчик, 4 года работающий с TypeScript, не смог рассказать, какие преимущества есть у JavaScript.
И запомните, что нет таких навыков как «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» и иже с ними — если так хочется написать про это, то укажите, как ваша коммуникабельность спасла компанию от банкротства. Поэтому всю информацию про личные качества я удаляю из резюме и пишу в сопроводительной записке клиенту. Вот максимум, что я указываю в профиле человека — не более 8 основных навыков, без уровня (middle, senior), без даты рождения:
Единственное, на что обращает внимание опытный собеседующий — кейсы, поэтому ниже я пишу конкретную информацию про места работы, задачи, профиль компании (что тоже важно) и с более подробным описанием последних двух мест (с первого места работы удаляю почти всю информацию, если она не касается рассматриваемой вакансии).
Можете назвать меня бесчеловечным, но такая выжимка в резюме создает гораздо более приятное впечатление о кандидате, потому что для собеседующего важен контекст: какие задачи ты решал, почему ушел из предыдущей компании, почему использовались те или иные подходы/технологии, иначе на интервью будет тратиться много времени на выяснение деталей, а по сути разговор не получится.
В любом случае резюме является лишь поводом начать общение, и 90 % успеха кроется в собеседовании, где вы и можете проявить свои личные качества и понимание профильной области.
Навыки vs Опыт
Проблема с резюме гораздо глубже, чем кажется — людям просто нечего туда писать, потому что они работают на конвейерах, а не решают задачи. Но во все времена в большей степени ценился опыт, а не навыки — почувствуйте разницу:
- Навыки: голыми руками побороть кабана; разрубить ствол дерева одним ударом меча, дабы враги боялись; писать идеальный код для бесполезных сайтов.
- Опыт: организовать ферму; избежать войны; найти разработчиков в стартап без инвестиций; перевести проект с PHP на Java, чтобы избежать проблем в будущем; повысить прибыльность сайта на 20 % за счет одной функции (из реального опыта).
На собеседованиях кандидаты часто бьют себя в грудь, убеждая, что они идеально знают тот или иной язык — то есть могут побороть кабана голыми руками. И очень редко рассказывают, как от этого выиграл проект.
Часто навыки мешают самим решениям — например, разработчики любят применять модные технологии без какого-либо обоснования. Мы видели случай, когда команда разработчиков убедила клиента писать проект на Ruby, чтобы изучить эту технологию и в итоге через три месяца проект не был готов и на половину, а заказчик потратил более двух миллионов (зато я уверен, что тег «Ruby» появился в резюме у всех).
Parent — Partner
С другой стороны, сами компании побуждают к конвейерной работе. В конвейерных компаниях руководитель всегда думает, что он заботится о сотрудниках, потому что платит налоги, обеспечивает рабочие места, снабжает печеньем и так далее. Очень редко встречаются отношения «partner-partner», а не «parent-child».
В таких отношениях компания обеспечивает человека «среднерыночным» уровнем жизни и корпоративной мишурой, а человек превращается для компании в набор навыков, которые конвертируются в прибыль (сейчас в IT стало расхожим выражение «body-shop»).
Но нужно бежать из таких компаний. Я множество раз собеседовал тимлидов (!) из крупных конвейерных компаний, которых мои клиенты оценивали как Middle-разработчиков. И им приходилось идти на серьезные уступки в зарплате, дабы не исчезнуть с рынка интересных предложений и в 40 лет не впасть в депрессию.
В этой парадигме неважно, сколько кода ты написал или какое количество резюме ты выслал клиенту — важна уникальность решений. Раньше я высылал десятки резюме из тех людей, которых было легко найти на рынке труда. Теперь я вообще не посещаю сайты работы и занимаюсь только прямым рекрутингом/хантингом нужных людей. К тому же, я уверен в содержательности своих предложений и никогда не беру вакансии от компаний, которые избыточны для рынка — искать очередного Bitrix-разработчика для очередного типового интернет-магазина значит работать против рынка (к тому же, не выгодно в долгосрочной перспективе).
7 советов HR-а
Отвлеченный пример: картина «Зеленая клякса» Эллсворта Келли стоит в несколько раз дороже, чем одна из самых дорогих машин Bentley.
Как бы это пошло ни звучало по отношению к искусству — она имеет ценность на одном рынке и стоит значительно дороже, потому что искусство по определению стоит дороже, ибо всегда стремится к уникальным результатам.
Соответственно, если вы хотите двигаться на рынке интересных предложений, то нужно предлагать уникальные решения, а не проходить очередной онлайн-курс повышения квалификации. Для этого нужно:
- Мыслить максимально конкретными проектами, а не компаниями, миссиями и так далее. В вакансиях я всегда максимально подробно описываю проект, а на компанию даю только ссылку.
- Уметь определять точку приложения сил, то есть задачу.
- Знать, что такое контекст, и не страдать от «вакуумного синдрома», который часто выражается в навязчивом желании использовать конкретные технологии.
- Измерять качество решений в соответствии с контекстом, а не «вообще».
- Между рутиной и интересными задачами находить правильную связь.
- Интересные задачи — это не каприз, а смысл деятельности. Без них разработчик (например) превращается в пользователя фреймворков, а бизнес начинает паразитировать на теле рынка.
- Правильно понимать значение фундаментальных знаний в своей сфере как инструмента, способствующего изобретательности и новым идеям.
Как эволюционировал рекрутер: от «тетки в окошке» до маркетолога