Советский подход: вас много, я одна. Рекрутинг как одна из сторон тотального распределения благ
Коммунистическая идеология не предполагала свободы торговли. Разумеется, в свете этого советский человек не должен был заниматься продажей своего труда, а работодатель – покупкой. Процесс найма был логическим продолжением тотального распределения благ. Несмотря на то, что слоган «от каждого по способностям, каждому – по труду» звучал вполне в рыночном духе, работнику наличие этих самых способностей доказывать вовсе не требовалось. Зато требовались совсем иные качества, позволявшие стать немного «равнее других» в процессе дележки рабочих мест.
Например, правильное социальное происхождение. Отсутствие порочащих связей и судимости. И, наконец, наличие связей интересных – то есть так называемый блат. Конечно, никаких рекрутеров в таких организациях не было. Были «тетки в окошках» отдела кадров, задачей которых было не столько привлечь людей на предприятие, сколько отсечь неблагонадежный элемент. По воспоминаниям старшего поколения, «начальник отдела кадров» в советские времена (особенно в 30-е – 50-е годы) автоматически обозначало «офицер КГБ». Разумеется, особая ситуация была в торговле – чтобы получить доступ к работе с дефицитом, нужны были связи и еще раз связи.
Справедливости ради надо сказать, что и в такой системе могли существовать кадровики-профи с уникально высоким уровнем социального интеллекта.
Мне посчастливилось проходить интервью с одним из таких зубров. Шел 2004 год, и я устраивался работать на большое оборонное предприятие. Одним из лиц, принимающих решение, оказался неказистый рыжий мужичок лет 60-ти. Непринужденно закурив прямо в кабинете «Беломор», он завел отвлеченную беседу о том, о сем. Через 5 минут я поймал себя на мысли, что уже успел изложить мужичку всю свою подноготную, описать весь имевшийся опыт и рассказать, была ли бабушка на оккупированных территориях во время войны.
Мужичок послушал, покивал, докурил «Беломор» и взял телефонную трубку.
- Оформляй к нам! – сказал он кому-то и трубку повесил.
На этом процесс трудоустройства был завершен.
Технологии советского рекрутинга тоже выглядели несколько странно. Главным инструментом было сарафанное радио. Популярна была практика хождения соискателей по отделам кадров. Наконец, в ходу были огромные доски объявлений перед проходной предприятий и немногочисленные объявления в газетах.
Для самых интересных позиций единственным инструментом был нетворкинг, перерастающий в блат.
Но давайте не забывать, что и соискатели в основной массе были другие. Уравниловка в оплате труда делала бессмысленным разного рода трудовой энтузиазм.
Ценность позиции определялась толщиной соцпакета, близостью к производству дефицита или его распределению и, наконец, возможностью не перетруждаться.
Дикий капитализм (90-е): у нас все должно быть, как на Западе, но связи решают все. Стратегия рекрутера: хватаем любого толкового человека, или того, на кого покажет босс
Как мы помним, в 1992 году грянула «крупнейшая геополитическая». И изменения стали происходить не менее стремительные и радикальные, чем, скажем, в 1917-м.
К тому времени первые ласточки капитализма уже несколько лет нарезали круги над страной – их называли подзабытым сегодня словом «кооператоры». Именно тогда зародился рекрутинговый тренд, сохранявшийся потом все 90-е – то есть, о рекрутинге как таковом речи все еще не шло (вообще). В активно появлявшиеся коммерческие структуры – АООТ, АОЗТ, СП - брали родственников, друзей, нужных людей, причем решения принимались максимально спонтанно. В лексиконе того времени не было понятий «отбор» и «оценка».
Оно и понятно – государственные предприятия находились в стадии полураспада, приватизации и акционирования, и никто толком не понимал, что будет через год-два. В целом народ ожидал, что у нас будет «как на Западе». Конечно, поначалу новые капиталисты предпочитали заимствовать внешнюю сторону процесса, зачастую просто следуя моде. Реальные потребности бизнеса еще не были настолько изощренными, чтобы действительно клонировать западные модели. Секретарши были переименованы в офис-менеджеров, кадровики – в менеджеров по персоналу, но по сути пока оставались секретаршами и кадровиками советского типа.
В 90-х, в силу описанных выше причин, мы могли наблюдать парадоксальное соседство двух противоположных трендов. С одной стороны – можно было с улицы попасть в сколь угодно перспективную структуру. При этом предыдущий опыт кандидата как бы «обнулялся» - физики становились финансистами, инженеры – менеджерами по продажам и т.п. С другой стороны – владельцы компаний формировали закрытые клановые структуры «из своих».
Нетрудно понять, что рекрутер как фигура бизнеса в то время был элементарно невостребован. Исполнительская функция без какого-либо намека на партнерство – вот типичный уровень тогдашнего эйчара.
Конец 90-х - нулевые. Технологический экстаз и первые полевые маркетологи
Время шло, и капитализм переставал быть совсем уж диким. Рынок становился все более сложным. На нем появлялись новые товары, услуги, целые отрасли – а значит, и люди, которые обеспечивали такой рост. Собственники бизнеса постепенно стали проникаться очевидной мыслью: привлечение «человеческого ресурса» со стороны неизбежно, ежесекундно контролировать качество этого ресурса нельзя – а значит, нужны технологии подбора. Более того: нужны технологии оценки тех, кто уже прошел сквозь сито технологий подбора. Ну и, конечно, нужны владеющие всеми этими технологиями люди!
Так в России начался расцвет кадровых агентств и консалтинговых компаний. Впервые оценка стала восприниматься как аспект работы с людьми, без которого обойтись просто нереально. В большинстве вменяемых организаций замшелая и формальная процедура «аттестации» - единственный существовавший раньше вид оценки - была полностью вытеснена оценкой по компетенциям, «оценкой 360» и ассессментом. Уважающие себя компании при поддержке внешних консультантов обзаводились профилями компетенций, процедурами и политиками подбора и оценки. В бюджетах кадровых служб обосновались новые ресурсоёмкие статьи – подбор и оценка персонала.
У рекрутера, кстати, в то время впервые появился выбор - каким каналом подбора воспользоваться. Помимо толстых еженедельных изданий формата «Работа для вас» все более заметную роль стали играть «работные сайты». А тот, кто хотел подчеркнуть «статусность» вакансии, давал объявление в «Коммерсант» или «Итоги».
Кадровые же агентства в то время завоевывали рынок и активно боролись со стереотипами. Даже крупным серьезным игрокам приходилось сталкиваться с непониманием - прежде всего, со стороны кандидатов. А причиной непонимания была бурная деятельность огромного количества недобросовестных «кадровых агентств». Примерно такой: привлеченный интересным описанием кандидат приходил в офис «агентства», платил несколько тысяч рублей за посреднические услуги. И взамен получал бумажку с тремя телефонами плюс обещания «агентства» ежедневно подбирать интересные вакансии. (Итог, думаю, понятен).
Конец 90-х интересен и другим знаменательным новшеством. В деловую прессу начинают просачиваться рассказы об этаких Джеймсах Бондах, таинственно именуемых «хэдхантеры». Самыми невероятными способами, граничащими со шпионажем, они переманивают ценные головы, получая за это баснословные гонорары. Примерно так в двух словах звучал миф. Но в чем действительно была суть этого явления?
Мало кто тогда понял, что «джеймсы бонды» - это на самом деле маркетологи. Ведь хантинг никогда не сводился к банальной перекупке кандидата – для успешного проведения операции кандидату надо было показать (вернее, продать) как можно больше привлекательных сторон вакансии. Причем максимально кастомизировать это предложение и выбрать наиболее эффективный канал коммуникации.
Таким образом, рекрутеру в конце 90-х и начале нулевых пришлось освоить несколько нетипичных ранее ролей. Во-первых, от спонтанности и интуитивных решений он переходит к четким технологиям. Теперь качество персонала наконец-то становится измеримым. И благодаря этому диалог с бизнесом становится прагматичным и осмысленным: эйчар может обосновать и свою ценность, и свою стоимость для бизнеса. Во-вторых, волей-неволей HR становится экспертом рынка кадровых услуг. Умение отделять зерна от плевел, отличить профи от шарлатана, разобраться в адекватности предлагаемой провайдером цены, выбить скидку - теперь как никогда важно для рекрутера.
И в-третьих – возможно, это главное – HR начинает мыслить в терминах коммерции. Продать кандидату вакансию. Продать внутреннему клиенту кандидата. Заключив выгодную для всех сторон сделку, не забыть о своих комиссионных в виде KPI или просто укрепления внутреннего рейтинга.
Наше время. Эпоха игреков и employer brand management. Как фан, печеньки и смузи в офисе побеждают стабильное трудоустройство с возможностью карьерного роста
Конечно, эпоха ужасающей серьезности и дотошного следования технологиям не могла длиться бесконечно. Поколение, ворвавшееся на рынок труда примерно в 2009-2014 г (игреки, они же миллениалы) смешало карты рекрутерам, мыслящим в стиле «нулевых». Как-то слишком неожиданно выяснилось, что структурированность, логичность, иерархичность, последовательность карьерного развития вызывает у них смертельную тоску. Оказалось, что лучший способ отпугнуть игрека-кандидата – показать ему традиционную для «нулевых» 40-страничную презентацию про миссию, ценности, видение, ответственность и т.п. высокие материи (слайды со стоковыми фото улыбающихся англосаксов в стеклянных офисах обязательны. Более того – даже мантры «стабильность компании» и «карьерный рост» на молодое поколение не действуют. Им требуется нечто более близкое, конкретное и осязаемое. То, что выражено емким словом «фан» (“fun”).
Что такое «фан»? Это когда в офисе «ПлейСтейшн» и корзина с фруктами. Это когда ты идешь на работу в клетчатой фланелевой рубахе и в футболке, вместо того, чтобы удушать себя галстуком. Когда ты ценный сотрудник и опаздываешь, а за тобой присылают такси. Когда обучение стандартам компании представляет собой прохождение виртуального квеста, а не чтение зубодробительных регламентов.
Одним словом, сотрудники нового поколения потребовали в прямом смысле заботы, уюта, безопасности и простоты. И рекрутеры вынуждены были перестраиваться. В ход пошли ценностные предложения, геймификация и офисные «плюшки».
Получилось не у всех – у кого-то в силу менталитета, у кого-то в силу нехватки бюджетов. Зато те, у кого получилось, встали перед новой проблемой: как рассказать рынку о наличии в компании «смузи и печенек». Новой функцией рекрутера стала трансляция бренда работодателя – не в теории, а на самой что ни на есть повседневной практике, руками. Наконец, маркетинг и рекрутинг ожидаемо пересеклись в одной точке: в компаниях стали появляться так называемые employer brand manager – то есть как раз те, кто развивает и продвигает бренд.
Интересно, что тенденция оказалась более чем устойчивой. Сохранилась она и на падающем рынке, и на растущем; и до очередного кризиса, и после него. Более того, колебания от «рынка соискателя» к «рынку работодателя» ценность фана не снизили – смена поколений, конечно, оказалась более мощным фактором.
Как я сказал в начале, рекрутинг вместе с остальными HR-функциями переживает сейчас революцию. Логика бизнеса в совокупности с новыми технологиями предельно ясно расставляет акценты: при всей своей стратегической значимости рекрутинг стремительно мутирует в производную от функции продаж.
Что же дальше? ☺
Что дальше? Удешевление и автоматизация маркетинговых активностей HR как тренд
Мы пишем «дальше» и подразумеваем ближайшие 2-3 года. Даже на 5 лет вперед прогноз строить бессмысленно – никто сейчас внятно не представляет, какие еще тренды вторгнутся «черными лебедями» в устоявшиеся бизнес-практики. Итак:
- Все, что в рекрутинге можно автоматизировать, будет автоматизировано. Речь не только о банальном скрининге резюме: уже сейчас компании тестируют ботов-рекрутеров, которые будут проводить собеседования в онлайне. И, как мы понимаем, здесь таится дополнительный ресурс для сращивания рекрутинга и маркетинга!
- Орудие рекрутера – не работный сайт. Его орудие – соцсети и мессенджеры. Так он может добиться тотального присутствия в реальности кандидата. Это быстро, просто и максимально дешево;
- Мы увидим, наконец, ситуацию, когда автоматизированные процессы обучения, подбора, HR-бюджетирования приведут не к росту трудозатрат на их обслуживание (как сейчас), а к сокращению. Для этого эйчарам придется освоить азы управления CRM или умереть. Быть эйчаром и маркетологом одновременно уже будет недостаточно. Впрочем, есть еще вариант – повсеместное включение в HR- структуры айтишников.
- Никто не отменял важности soft skills, и это то, что не смогут оценить никакие боты и ИИ. Умение четко, быстро и достоверно, минуя громоздкие технологии и процедуры, оценить кандидата будет все больше возрастать в цене.
В конце концов, именно джедаи рекрутинга с отточенной интуицией, а не подмастерья с россыпью инструментов будут востребованы. Хотите создавать следующие рекрутинговые тренды — добро пожаловать на наш курс для HR.
Читайте также:
«Все тлен, делаю какую-то фигню»: творческий кризис у профессионалов
«Вы нам не подходите»: 10 частых фейлов на собеседовании
Как уволиться без отработки двух недель - лайфхаки от юриста