Сегодня каждая компания стала сообществом, которое в свою очередь является частью мирового сообщества. Поэтому появилось такое понятие, как «плоская иерархия»: внутри компании стали создавать все условия для жизни сообщества, а не наемных сотрудников.
Статья будет полезна не только HR-ам, но и владельцам компаний и маркетологам, потому что за последнее время HR-сфера сама выработала много новых подходов в развитии бизнеса и маркетинге. Здесь я решил описать лучшие практики в HR, которые использую сам и которые признаются успешными компаниями.
Human to human
С пониманием того, что такое human to human, пришла потребность и в новых подходах, поэтому во главе угла стал HR-менеджмент. Именно HR-ы начали «очеловечивать» бизнес. Сейчас HR в западной компании может получать гораздо больше разработчика, и у меня есть несколько знакомых разработчиков (один из них был СТО), которые перешли в HR-ы, потому что каждый раз спотыкались об одну и ту же проблему во всех проектах — нужны люди.
Две проблемы бизнеса
Сейчас существуют две глобальные проблемы любого бизнеса, которые призван решать HR (глобальные — значит компании тратят огромные бюджеты и несколько лет активного продвижения, чтобы получать хоть какие-то результаты).
Во-первых, сейчас нельзя выйти на рынок и просто так получить нужного сотрудника, будь то дизайнер, копирайтер, разработчик и так далее. У меня был кейс, когда компания искала одного сотрудника 3 года, потратив около миллиона рублей без всякого результата — и это не редкость. Человека не затащишь в компанию зарплатой, потому что скорей всего на рынке есть еще десяток компаний с такой же зарплатой. Люди стали искать единомышленников.
Во-вторых, внутренняя структура компаний стала ориентирована не на конкретные навыки, а на идеи и неожиданные решения от каждого сотрудника. Любой бизнес живет, пока у него есть новые идеи. Сейчас я работаю с одной сложной вакансией, где руководители прямо сформулировали: «На резюме мы не смотрим вообще. Нам нужно понять, что нового привнесет человек, чего мы сами не знали».
Именно поэтому HR-ов на западе стали так ценить — они могут экономить миллионы для бизнеса за счет HR-маркетинга, рекрутинга и корпоративной культуры. На сегодняшней день в каждом направлении сформировались свои лучшие практики.
HR-маркетинг
В HR-маркетинге сейчас стали популярны корпоративные блоги — они помогают «очеловечить» компанию.
За последние 2 года мы создали 4 блога для разных компаний. Они значительно повысили узнаваемость бренда, и множество раз люди прямо говорили, что они откликнулись на вакансию, потому что их заинтересовал блог.
В отличии от обычного маркетинга, в HR-сфере важно говорить максимально человеческим языком и не прибегать к «рекламным слоганам». Лучшая практика — подробно описывать, что и как делает компания. Как разрабатывает продукт или общается с заказчиком, как выбирает технологии и так далее.
Выбор работы для человека — это не выбор одежды по размеру. Здесь играет роль такое понятие как «мечта» — человек во многом определяет себя в соответствии с профессией, и не нужно предлагать ему вакансию словно продаешь булку. Исходя из большого количества экспериментов, мы выделили основные вещи, которые привлекают людей в вакансиях и блогах.
- История. Она помогает понять человеку, что у компании нет богатого инвестора, который оплачивает праздник, но что она своими силами продвигает себя. Боевые шрамы всегда вызывают уважение, в то время как сухие аналитические выкладки только раздражают.
- Ценность для человечества. Тут важно не выдумывание, а личное мнение. И важно писать об этом, как для внутренних сотрудников, так и для кандидатов.
- Локальные планы. Людям интересно читать, как компания ставит цели и достигает их. При этом грандиозные планы никак не цепляют людей, они говорят только о компании и ничего не говорят о человеке, который хочет стать частью компании.
- Свое мнение. Сейчас много технологий и подходов, но людям интересны кейсы и свежий взгляд на все это, чтобы самим самоопределиться.
Статьи по этим темам стабильно вызывают отклик среди потенциальных кандидатов. Одна из статей, которая хорошо зашла среди целевой аудитории разработчиков, называлась «The Story of the IT-depression, birds and EJDB 2.0» — ламповая история про то, как компания создала свой продукт.
Рекрутинг
Основная проблема современных компаний — вакансий гораздо больше сотрудников. Интересных из них — 1 %. Фактически, попадая на рынок труда, человек видит однородную массу плохо написанных вакансий и одинаковых компаний.
Рекрутеру в свою очередь нужно каждый день думать, как и кому подать вакансию. Честно говоря, рекрутинг — моя любимая часть сферы, потому что он помогает постоянно анализировать и видеть реальную ситуацию. При этом для современного HR-а пресловутая «коммуникабельность» ушла далеко на задний план — часто она даже мешает говорить с людьми по сути, а избыток смайликов и переход на личное в переписке изрядно бесит даже меня.
Лучшая практика здесь — знать, кому ты пишешь и что его интересует. И меньше болтать.
Вторая плохая черта HR-ов — излишний прагматизм. Практика показала, что чем больше подробного текста в вакансии и меньше требований, тем лучше откликаемость. Вот пример вакансии, которая была очень популярна в свое время:
Казалось бы — короткие тезисы должны работать лучше, потому что это экономит человеческое время. Но дело в том, что если писать только «основные моменты» про зарплату и гибкий график, то вы этим не выделитесь — таких вакансий множество и делать акцент нужно на содержание проекта. Кстати, в своих вакансиях мы полностью перестали писать название компании и пишем только название конкретного проекта, над которым человек будет работать — если интересно, то рассказываем и про компанию.
Третья избыточная черта большинства рекрутеров — страсть к гигантским базам. Раньше я тоже собирал монструозные базы, а теперь наоборот удаляю оттуда людей и оставляю только тех, кто идет на контакт. Она решает задачу более содержательного и долгосрочного диалога с конкретными людьми, поэтому каждый человек снабжен множеством тегов в нашей базе: город, куда хочет переехать, уровень опыта, уровень общения с нами, дружба с другими разработчиками из нашей базы, желаемая зарплата, технологии, сфера и так далее.
Мой основной косяк за все время заключался в том, что я очень много времени тратил на поиск людей, которые не хотят быть найдены. Это, конечно, интересно – найти контакты человека, который всеми силами пытался их спрятать, но реально работающий кейс — это общение с людьми, которые готовы к нему.
Корпоративная культура
Для современной компании корпоративная культура — один ключевых элементов бизнес-модели, влияющий на производство, захват рынков, взаимодействия с клиентами и так далее. То есть это не только работа с сотрудниками, как считалось раньше. Вот вам типичная реальная ситуация сломанной корпоративной культуры на примере аутсорсинговой компании:
Заказчик: Вашу мать, никто не умеет работать, приходится все самому делать. Найму-ка пару своих людей, которые точно со мной останутся. Может и не такие умные, но надежные. Они вообще моим проектом занимаются или свои задачи решают?
Подрядчик: Ну понимаете, у нас тут компания, а не биржа фриланса. Мы хотим, чтобы нам доверяли проект, а не просто задачи. Отдайте нам полностью проект.
Разработчик подрядчика: Мне не хватает людей в проекте, чтобы вовремя закрывать задачи, плюс я на другом проекте задействован. Нельзя делать классный стартап, если ты не полностью в команде. И почему Денис (фрилансер на стороне) загреб всю ответственность, пообещал много, а на рабочем месте его нет, и команда не знает, что делать.
Фрилансер на стороне (Денис): Я хочу нормальное разделение ролей, чтобы приносить максимальную пользу. Я бы этот проект по-своему делал и гораздо быстрее, но я понимаю, что лучше не ломать то, что сделали.
Поняли что-нибудь? А ситуация-то вполне реальная. Дело в том, что у заказчика, подрядчика и разработчиков разные миры, и тут есть две проблемы.
- Если нет корпоративной культуры, то возникает проблема «рабов на галерах», когда нечеловеческие усилия многих реализуют совсем малую ценность. От этого возникают вот такие мелкие неурядицы, формируется поле из взаимных ожиданий и взаимного недоверия, как в примере выше.
- Часто HR-ам приходится мотивировать людей на то, что неестественно для них и заставлять реализовывать небольшую функцию в рамках больших систем. С целью сокращения кратковременных издержек, можно прибегать к разным полумерам (фрилансеры на одну задачу, сторонний софт, сначала функционал — потом архитектура), но проект растет, когда все задачи решаются, в том числе и те, о которых никто не подозревал.
Решение этих проблем и есть задача HR-ов в компаниях. По сути, это создание единого информационного поля между всеми — заказчиком, сотрудниками, подрядчиками, субподрядчиками, конечными клиентами.
По опыту (а не из книжек) мы видели две лучшие практики.
Во-первых, не метаться. Каждый сотрудник должен понимать, чем занимается компания, с какими клиентами работает/не работает, кто конечный пользователь, почему компания не работает удаленно или не нанимает дизайнеров в штат и так далее. И это должно поддерживаться годами — среди наших клиентов есть 3 компании, которые поддерживают свою культуру 20 лет с минимальными изменениями, и работать с ними одно удовольствие даже для нас. Напротив, я уж и не вспомню сколько проблем было с современными компаниями с гиперактивной корпоративной культурой — таких мы теперь сторонимся.
Вторая практика — OKR (objective key results), которую в свое время придумал Intel.
OKR — это система постановки цели всей организации со стратегического уровня и до конкретного специалиста.
По сути, это инструмент согласования всех целей в рамках единой деятельности компании — чтобы каждый человек ощущал свой вклад непосредственно. Дело не в самом OKR, а в том, что он определяет проблематику компании как единого, а не раздробленного сообщества.
Мы внедряли такую систему в небольшую компанию. Изначально руководство скептически относилось к идее, что люди с разных проектов будут участвовать еще в какой-либо деятельности, помимо проектной — думать о целях компании и так далее. По факту, в рамках первых попыток определить эти цели, сразу прозвучали слова одного из «тихих» сотрудников: «А почему мы раньше этого не делали?». Все хотят знать, в каком контексте они живут.
Главное качество HR-а — аналитика
Мое твердое убеждение: HR сегодня — это аналитик рынка, который обязан долго и скрупулезно выстраивать нетворкинг вокруг и внутри конкретного бизнеса. Нужно знать, чем живет мир бизнеса и что нужно людям, какие зарплаты, как компании зарабатывают, почему другие банкротятся. Для повышения профессионального уровня как HR-а советую следующие блоги:
- Tlnt. Наверное, самый полезный и актуальный блог про HR.
- CooperReview. Смешно и доходчиво про корпоративную культуру в крупных компаниях — расширяет кругозор и показывает противоречия.
- HR bartender. Вдохновляющий блог про HR, в основном обзоры.
- SocialTalent. Более практичный блог про лучшие практики в HR.
- FreeCodeCamp. Тут много про технологии и IT-бизнеса в целом, но и немало про рекрутинг и HR.
Читайте также:
Зачем нужны менторы и почему их так много – рассказали в «Яндексе»
Что на самом деле выбирают в России – самое объективное исследование
Бизнес внутри бизнеса: личные проекты (не) угрожают компании
