Речь, конечно, не о такой слежке, как в шпионских романах. Мы предлагаем проследить за действиями руководителя в разных рабочих ситуациях и проанализировать. Это поможет быть более адекватным в своих действиях и добиваться лучших результатов.
При этом важно правильные вещи делать правильно. Основное тут – намерение: с каким намерением мы наблюдаем и анализируем? Правильный вариант – мы лояльны и наблюдаем за руководителем, чтобы увеличить свою лояльность и вовлеченность в дела компании. Если вы хотите подловить начальника на ошибках – это совсем другой мотив, мы им потом займемся, в другой статье.
Когда руководитель правильно мотивирует сотрудников
- Заходя в офис, руководитель чаще всего улыбается и здоровается, называя сотрудников по имени.
- Бывает строгим и серьезным, но никогда не начинает разговор с обвинений. Если возникает кризисная ситуация, разбирается в ней максимально подробно, прежде чем принять решение.
- Когда дает дополнительные задания, они всегда четкие и ограничены во времени.
- Хорошо знает о рабочих процессах каждого сотрудника, иногда в экстремальных ситуациях может заменить и сделать работу подчиненного или помочь, видя, что сотрудник перегружен.
- При встрече и разговоре один на один не отвлекается на телефон или компьютер. Даже если была назначена встреча с важным человеком с рынка, не прерывает общение с подчиненным, когда клиент пришел раньше назначенного времени.
- На совещании не повышает голос, внимателен к каждому выступлению. Дает всем высказаться.
- По итогам года бонусы получают все, кто показал высокий KPI, который предварительно был согласован с каждым.
- Хорошо различает усилия любого сотрудника. Замечает даже маленькие успехи, отмечает и празднует вместе с командой успех каждого.
- Регулярно дает знать, как важен сотрудник и его работа в команде – иногда публично, иногда при личном общении. Делает это с примером конкретного вклада, а не просто в виде абстрактных одобрений.
- Приветливо встречает детей или родственников сотрудников, если они зашли в офис.
Чем больше пунктов совпало с поведением вашего руководителя, тем более ресурсным можно назвать его состояние. Это сильные стороны.
Кстати, тем, кто много работает с кадрами, пригодится наш курс для HR-специалистов (в том числе если вы владелец бизнеса, но пока эйчар-отдела у вас нет).
Такие качества говорят о том, что руководитель – лидер, и у него все в порядке с soft skills. Возможно, он компетентен и в технических вопросах. Вам повезло, с таким боссом не страшны никакие внешние обстоятельства. Он мотивирует вас просто своим присутствием!
Но давайте продолжим наблюдать, скорее всего, бывают и другие состояния и варианты поведения. Именно у него, у нашего прекрасного начальника.
Когда руководитель демотивирует
- Тонет в мелочах и, если даже не раздражается, то много времени тратит на несущественные, по вашему мнению, детали, а когда приходит время обсудить главное – исчезает.
- Немотивированно переносит важные совещания.
- Задает вопросы, но не слушает ответы.
- Поддерживает конфликт в коллективе, не давая оценки нерадивым сотрудникам.
- Постоянно переносит разговор с вами по итогам ценного проекта, где вы блеснули и надеялись если не на повышение, то на бонусы.
- Дает вам полномочия вести переговоры, но в итоге отказывается соблюдать договоренности.
- В конце года символическое повышение в зарплате получают все одинаково, независимо от вклада в работу и несмотря на согласованные KPI.
- Отделывается общими фразами, когда речь заходит о стратегии компании и как она будет выживать на снижающемся, как сегодня, рынке.
Несомненно, вы сможете этот список сделать более подробным. Недостатки искать ведь легче, чем достоинства.
Уже возникает вопрос: это один и тот же человек, или мы говорим о разных руководителях? Да. Один. И это нормально.
Противоречивые варианты поведения могут бесконечно комбинироваться. В разных пропорциях. Просто и у босса бывает состояние более гармоничное и сильное, он тогда способен зажигать и поддерживать. И бывает, что у него что-то не ладится, тогда ему тоже нужна поддержка, о которой он не может попросить в коллективе (борьбу за более высокий ранг в иерархии никто не отменял).
Чему улыбается ваш босс? 9 значений, и чем это вам грозит
Когда руководителю можно верить? Рассчитаем по формулам
Давайте начнем анализировать вопрос доверия боссу с себя. Какие мы? Насколько мы мотивированы к сотрудничеству и подчинению?
Мотивацию к сотрудничеству можно описать формулой:
Мотивация = (Стимул+Потребность) х Доверие
Основной мотивирующий фактор в этой формуле – доверие. Если доверие на нуле, то мы не верим ни своим потребностям (да, такое тоже бывает), ни стимулам (например, в виде премий), которые предлагают на работе. Мотивация тоже стремится к нулю.
Доверие тоже можно трансформировать в формулу. Есть несколько ее вариантов.
- Формула доверия от Брэндона Смита (профессор, консультант, специализируется на помощи в общении в рабочей среде)
Доверие = (Подлинность + Уязвимость) x Достоверность
Всё, что повышает достоверность, умножает доверие. Поэтому, кстати, продавцы так любят измеряемые преимущества своего товара: размер, цена, скидки, «на 30 процентов больше сока»! Поэтому так важно формализовывать некоторые договоренности с компанией.
Если мы ценим доверие в своей жизни, надо стремиться увеличивать подлинность происходящего.
Уязвимость увеличивает нашу потребность в доверии. Уязвимость может касаться здоровья, нашего социального статуса, может быть финансовой и т. д. Чем больше мы уязвимы, тем больше доказательств нам надо, чтобы мы почувствовали доверие. Однако мы бываем настолько уязвимы, что никакой босс не сможет сделать нас вовлеченными и радостными.
- Более сложная формула от Михаэля Китсес
Доверие = (Достоверность + Надежность + Близость) / Самоориентация
Если руководитель увеличивает показатели Достоверности (можем ли мы поверить в то, что он говорит?), Надежности (можем ли мы зависеть от его действий?), или Близости (чувствуем ли мы себя в безопасности при обмене информацией с ним?), он может повысить уровень доверия, сделать нас более мотивированными. При этом все, что увеличивает знаменатель – Самоориентацию (сосредоточены ли мы больше на себе, чем на других?), – снижает доверие.
Мы максимально увеличиваем доверие, увеличивая некоторую комбинацию достоверности, надежности и близости и уменьшая при этом нашу эгоцентричность (то есть сосредоточивая больше внимания на людях, которым мы помогаем, а не на себе).
Наша оценка действий босса зависит от того, какие мы сами.
Чем больше у нас доверия и лояльности, тем легче мы переносим недостатки босса. Чем больше достоверности в поведении руководителя, тем легче нам мириться с его недостатками.
Часто важнее не какой у нас руководитель, а какие мы. Нормальная ситуация – понимать руководителя, когда он в хорошей форме и все ладится, и принимать его недостатки и плохое настроение, когда что-то идет не очень.
Полезные стратегии поведения
- Больше внимания уделять руководителю (и коллегам!) и меньше своим рефлексиям.
- Спрашивать чаще, чем диктовать свои условия.
- Иногда спрашивать и себя: я правда хорошо работаю? Я уверен?
- Когда руководитель в ресурсном состоянии, не стесняться оказывать знаки внимания и поддержку.
- Когда руководитель не в форме, быть сдержанными и терпеливыми в отношении слов и решений, сохранять эмоциональную поддержку руководителю.
Если вы будете спокойно реагировать на критику и замечания, то однажды заметите, что и в ваш адрес их становится все меньше и меньше. Как только успокаиваетесь вы и ведете себя адекватно настоящему моменту, так и руководитель невольно успокаивается.
Ваше восприятие руководителя будет меняться, даже если нам кажется, что он-то не меняется. В какую сторону он будет меняться – во многом от вас и зависит.
Не доверяете интуиции? Зря: ее «поймали» приборами, она работает
