Проанализировали карьерные тренды, собранные Forbes, и проверили у HR-экспертов, совпадают ли эти оценки с положением вещей в России. А еще – что делать, когда все обстоятельства против вас.
Отказ от работы
Этим летом более 4 млн человек в США решили уволиться по собственному желанию. Они уходили «в пустоту» – не с целью найти какую-то другую работу на замену. Это так называемое движение «Антиработа», которое активно набирает сторонников.
Чтобы справиться с дефицитом кадров, работодатели стали уменьшать количество требований к соискателям на должность. Логистическая компания UPS и вовсе нанимает сезонных рабочих за десять минут.
Массовые увольнения характерны и для России. Так, во втором квартале 2021 года (с апреля по май) с российских предприятий уволились 2,6 млн работников – больше, чем в коронакризисный 20-й год. Из них большая часть ушла по собственному желанию – 2,06 млн человек.
Во многом «виновата» пандемия: кто-то пересмотрел подходы к жизни и карьере, кто-то решил уйти из офиса на фриланс.
Российский тренд в 2021-м – массовый отток офисных «белых воротничков» в рабочие специальности. Например, сейчас активно растут интернет-магазины и доставка. Вместе с ними вырос спрос на курьеров, водителей, комплектовщиков и т. д. Поэтому на эти позиции предлагается очень хорошая зарплата. Для Москвы и области сейчас совершенно нормальна ситуация, когда сотрудник, который всю жизнь работал в офисе, переходит работать курьером или комплектовщиком на зарплату в 70-80 тыс. рублей. Более того, эти офферы будут еще расти, потому что спрос на направления будет увеличиваться.
Деньги – не единственный плюс. На таких специальностях меньше болит голова: заказчики не присылают правок, нет сверхъестественных требований, все переработки оплачиваются, все структурированно и четко.
Поэтому нужно думать, как повысить финансовую мотивацию для ценных офисных сотрудников, которые у вас работают. И какую дополнительную ценность от работы в организации сотрудники, которых вы хотите сохранить, могут получить – если только зарплатным оффером вы все их потребности закрыть не можете.
Все выгорают
Эмоциональное выгорание – по-прежнему актуальная проблема. По данным опроса медсервиса «Доктор рядом», каждый второй россиянин сталкивался с выгоранием на работе; почти столько же (47 %) испытывают эмоциональное истощение.
Данные HeadHunter еще более неутешительные: 80 % работников замечали у себя проявления эмоционального выгорания. 40 % стали безразличными к работе. Сфера маркетинга и рекламы – среди «лидеров» по выгоранию работников.
Впрочем, выгорание вряд ли можно назвать чем-то новым – так что «тренд» это условный.
Не могу сказать, что проблема эмоционального выгорания обострилась, она стояла остро всегда. Причины обычно такие: стресс, усталость, нагрузка, низкая мотивация и фрустрация.
Способов борьбы с этим много. Мы выбрали для себя психологические групповые тренинги, беседы с сотрудниками, болталки и тематические дни, которые помогают отвлечься от задач. Плюс мы оплачиваем спортивные занятия офисным сотрудникам (лучшее лекарство, на мой взгляд).
Нужно помнить, что выгорание – это состояние, когда человек измотан и потерял себя. Он становится неуверенным, не может брать ответственность, а нагрузка кажется неподъемной по большей части потому, что нет четкого плана в голове. И тут задача организации – предоставить этот план, чтобы сэкономить волевые затраты сотрудника. Дать четкий регламент работы, поощрять соблюдение режима рабочего дня (пришли вовремя, ушли вовремя, не задерживаясь и не перерабатывая). Напомнить, что есть страховка в виде партнера или группы, которые могут подхватить твои задачи, есть отдых.
Также нужна понятная и простая система развития и карьерного роста – что нужно понять, выучить, применить в работе, чтобы пойти на повышение. Последним мы сейчас и занимаемся.
Переход на гибридную работу
После вынужденной удаленки возвращаться к офисному режиму работы готовы не все. Гибридный формат предполагает сочетание удаленного и офисного режимов работы. В США о переходе на гибридную работу уже заявили 70 % компаний. Как объясняют работодатели, несмотря на стресс от ковида, во время работы вне офиса у многих работников увеличились вовлеченность и продуктивность. Так что новый режим выгоден для всех.
В России переходящих на гибридную работу чуть меньше – 53 % компаний. Результаты могут быть чуть завышены: опрашивали клиентов онлайн-сервиса «Битрикс24» – поэтому здесь изначально были компании, работающие в диджитале. И все же – процент немаленький. Две трети опрошенных компаний считают: гибридная работа эффективнее полностью удаленной.
Вакансии, которые раньше закрывались за один месяц, теперь могут закрываться за полтора-два, а иногда даже за три месяца, если мы говорим о качественном закрытии. Если вы хотите закрывать вакансии быстрее, нужно пересмотреть требования к соискателям на конкретную позицию или более активно рассматривать формат дистанционной работы по тем позициям, где вы раньше этого не делали. Общий тренд на удаленку как один из флагманских никто не отменял.
Меньше молодых специалистов
Многие российские компании продолжают дискриминировать работников старшего поколения. Людей после 45-50 лет неохотно берут на работу. Каждая третья компания (28 %) вообще не готова трудоустраивать пенсионеров.
Скоро такой подход компаниям придется пересмотреть. И дело не только в том, что дискриминация по возрасту незаконна. Просто количество молодых специалистов в России сокращается уже четыре года подряд.
В IT и креативной сфере в предыдущие 3-5 лет много где была распространена негласная (а иногда и нескрываемая) концепция эйджизма – когда приоритет отдавался более молодым специалистам.
Но все данные аналитики, включая аналитику HeadHunter, сейчас говорят, что требования для сотрудников в IT-сегменте и креативной индустрии очень сильно увеличиваются. Спрос на таких специалистов значительно превышает количество соискателей, обладающих нужными компетенциями на достойном уровне. Будет становиться все очевиднее, что только молодыми сотрудниками невозможно закрывать все вакансии. Все больший фокус нужно делать на сотрудниках 40-45 лет и старше. И быть менее предвзятыми в этом вопросе. У компаний просто не будет выбора, и это касается всех индустрий.
Гостинг: пропасть без объяснений
Применительно к работе это значит, что кандидат на вакансию или работник «сливаются» без объяснения причин – а в мессенджерах и почте игнорирует сообщения от эйчаров компании, от которой «прячется».
Тренд уже довольно давно отмечают на западном рынке труда: в 2019-м о гостинге со стороны работников сообщали 18 % работодателей; в 2020-м – уже 28 %. 7 % работников исчезают после первого рабочего дня.
Теперь тенденция пришла к нам: «Случаи отказов и невыходов на работу кандидатов участились за текущий [2021] год в России на 64 %», – рассказывают представители HeadHunter.
На нашей практике в «Текстерре» такое поведение соискатели, если и демонстрируют, то на этапе, предшествующем интервью. Чаще всего человек сливается без объяснения причин, когда получает тестовое задание и по каким-то причинам решает его не выполнять. Понятно, что это сделать проще всего: не нужно оправдываться, говорить, что «это слишком сложно, и я переоценил свои силы». Не у всех есть базовый навык вежливости: написать «извините, ваше тестовое задание я выполнять не готов».
Когда интервью пройдено, выстроен диалог с работодателем, человеку уже гораздо тяжелее пропасть без объяснения причины, и такое происходит намного реже. Наиболее редкое явление – когда человек пропадает после работы в первые дни. Я таких случаев за шесть лет работы в нашем агентстве помню всего два.
Если человек проработал один день и на следующий день он к нам не выйдет, эйчар «Текстерры» в курсе в 99 % случаев. Это объясняется выстроенной, на наш взгляд, работой с новенькими на испытательном сроке. Новый сотрудник не выпадает из поля зрения HR-службы после того, как переступил порог офиса в первый день. HR-служба собирает фидбэк о работе сотрудника от его руководителя и коллег в рамках испытательного срока. По итогам первого дня и первых трех дней мы общаемся с новым сотрудником. Вначале выясняем его впечатления о работе: что думает, что нравится и не нравится, какие сложности, оправдались ли ожидания, и не сильно ли они разошлись с реальностью. Потом со своей стороны даем обратную связь.
Поэтому, если человек принимает решение уйти, мы об этом узнаем по итогам одного из первых дней – до того, как человек умудрился пропасть и не выйти на работу.
Если человек не выходит на работу без объяснения причины, и HR-служба какой-то компании ничего не пытается узнать, это, на мой взгляд, максимально некорректное поведение. Если человек «слился», эйчару важно получить обратную связь и узнать, в чем причина. Это просто сбор аналитики, чтобы понять, где у вас что-то «проседает».
Другое дело – что многие соискатели жалуются, что компании-работодатели пропадают на каком-то из этапов. Это крайне грустный российский тренд. Работодатель забывает о базовых вещах – таких, как дать фидбэк, когда соискатель завалил тестовое задание, или дать человеку фидбэк по итогам собеседования, если он не прошел. Уведомить человека, если рассмотрение его кандидатуры по каким-то причинам затягивается. В общем, обратная связь от работодателя нужна всегда, особенно, если человек потратил на вас время (выполнил тестовое, пришел на собеседование). Это тоже минимально необходимая вежливость со стороны работодателя. И она может выгодно выделить вашу компанию среди других.
